6 Nov '23

IL RIPOSO GIORNALIERO DEL LAVORATORE DOMESTICO CONVIVENTE 

Il riposo giornaliero del lavoratore domestico convivente è un aspetto cruciale della vita lavorativa domestica. I lavoratori svolgono mansioni essenziali all’interno delle case, spesso senza orari definiti, rendendo fondamentale garantire loro il diritto a pause e momenti di riposo. Per questo motivo è fondamentale promuovere l’importanza del riposo giornaliero e i diritti legali del lavoratore domestico. 

 

RIPOSO GIORNALIERO LAVORATORE DOMESTICO: TRA L’ART. 14 DEL CCNL E UNA SENTENZA DEL 2018 

Nel contesto del lavoro domestico, così come in alcune branche del diritto del lavoro, il legislatore nazionale ha riformato la normativa sull’organizzazione dell’orario di lavoro, recependo la Direttiva Europea n. 104/93/CE del 23 dicembre 1993 tramite il Decreto Legislativo n. 66/2003. Successivamente, questa direttiva è stata sostituita dalla Direttiva Europea n. 2000/34/CE del 22 giugno 2000. 

Nell’ambito specifico del lavoro domestico, nel rispetto dei principi generali volti a garantire la protezione, la sicurezza e la salute dei lavoratori, il legislatore ha delegato la regolamentazione di questioni come l’orario settimanale, la durata massima dell’orario di lavoro, il lavoro straordinario, il riposo giornaliero, le pause, l’organizzazione e la durata del lavoro notturno alla contrattazione collettiva. 

Tra le questioni affrontate in questa riforma, vi è anche il riposo giornaliero del lavoratore domestico, che ha generato notevole discussione sia tra le testate giornalistiche di settore che nella giurisprudenza negli ultimi tempi. Questo interesse è scaturito dalla decisione della Corte di cassazione – Sezione Lavoro, nella Sentenza del 3 gennaio 2018 n. 24, che ha stabilito che il lavoratore domestico ha diritto a un periodo di riposo giornaliero consecutivo di 11 ore. 

Ma se nel CCNL di settore, relativamente al risposo giornaliero, sono già individuate a undici le ore consecutive di cui un lavoratore domestico ha diritto, perché si parla della Sentenza di Cassazione in oggetto, come decisiva e rivoluzionaria per il nostro settore? 

Così recita l’art. 14 comma 4 del CCNL del lavoro domestico, firmato da DOMINA – Fidaldo – Filcams CGIL – Fisascat CISL – UilTucs – Federcolf: “Il lavoratore convivente ha diritto ad un riposo di almeno 11 ore consecutive nell’arco della stessa giornata e, qualora il suo orario giornaliero non sia interamente collocato tra le ore 6.00 e le ore 14.00, oppure tra le ore 14.00 e le ore 22.00, ad un riposo intermedio non retribuito, normalmente nelle ore pomeridiane, non inferiore alle 2 ore giornaliere di effettivo riposo. Durante tale riposo il lavoratore potrà uscire dall’abitazione del datore di lavoro, fatta salva in ogni caso la destinazione di tale intervallo all’effettivo recupero delle energie psicofisiche. [..]”. 

La sentenza sopracitata, quindi, non riguardava in alcun modo il lavoro domestico o le mansioni legate al lavoro domestico disciplinate dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del settore, ma invece riguarda esclusivamente una figura professionale prevista nel contratto UNEBA, l’Unione Nazionale delle istituzioni e delle iniziative di assistenza sociale. 

In effetti, la decisione presa dalla Corte di cassazione non ha avuto alcuna influenza diretta o indiretta, neanche in termini interpretativi, sull’applicazione delle norme relative al lavoro domestico. Inoltre, il tema del riposo giornaliero, che è stato affrontato nella sentenza dei Giudici della Cassazione, è di gran lunga meno significativo rispetto alla questione delle sanzioni. 

Il modo in cui la stampa di settore ha trattato questa sentenza sembra seguire un ragionamento analogico che, in realtà, ha solo creato un grande allarmismo tra le famiglie, senza apportare alcun contributo reale al settore del lavoro domestico. Questo approccio ha deviato la massima giurisprudenziale dalla vera portata della sentenza della Corte, mescolando due tipologie di lavoro completamente diverse e non confrontabili tra di loro. 

 

RIPOSO GIORNALIERO LAVORATORE DOMESTICO: COME FUNZIONA PER LAVORATORI CONVIVENTI E NON  

L’assistenza alla persona, così come qualsiasi altra mansione prevista da un contratto regolato dal CCNL sul lavoro domestico, comporta un limite massimo di ore di lavoro giornaliero, un adeguato riposo giornaliero e settimanale stabilito con chiarezza. Tuttavia, ciò che rende unica questa situazione è la parola “convivenza“, che implica che il lavoratore debba trascorrere la notte all’interno dell’abitazione del datore di lavoro, a meno che il contratto non stabilisca diversamente. 

È importante sottolineare che garantire la presenza durante la notte non equivale a lavorare ininterrottamente per 24 ore, come potrebbe sembrare a prima vista. Dopo aver completato il proprio orario di lavoro stabilito dal contratto, il lavoratore ha il diritto di dedicare del tempo al proprio riposo e al recupero delle energie psicofisiche all’interno dell’abitazione del datore di lavoro. Questo aspetto specifico, che è caratteristico del lavoro domestico con la convivenza, non ha alcuna relazione con gli eventi che hanno portato a questa situazione giudiziaria. 

La durata dell’orario di lavoro normale è definita in base a un accordo tra le parti, ma deve rispettare i limiti massimi stabiliti dall’art.14 del CCNL di categoria. Questi limiti variano in base alla situazione del lavoratore: 

• per i lavoratori conviventi, l’orario di lavoro può estendersi fino a un massimo di 10 ore al giorno, ma queste ore non possono essere consecutive. Inoltre, il totale settimanale non può superare le 54 ore. 
• per i lavoratori non conviventi, l’orario massimo consentito è di 8 ore al giorno, anch’esse non consecutive, con un limite settimanale di 40 ore. Queste ore possono essere distribuite su 5 giorni o su 6 giorni, a seconda dell’accordo tra le parti. 

Come sopra indicato, i lavoratori domestici conviventi hanno diritto a un periodo di riposo giornaliero di almeno 11 ore consecutive all’interno della stessa giornata. Inoltre, se il loro orario lavorativo non rientra completamente tra le ore 6:00 e le ore 14:00 oppure tra le ore 14:00 e le ore 22:00, devono avere un ulteriore periodo di riposo non retribuito durante le ore pomeridiane. Questo periodo di riposo aggiuntivo non deve essere inferiore a 2 ore al giorno. È consentito il recupero di eventuali ore non lavorate, ma questo deve avvenire su base consensuale e non può superare le 2 ore al giorno. Durante il periodo di recupero, il lavoratore domestico può uscire dall’abitazione del datore di lavoro, a condizione che l’obiettivo principale sia il recupero delle energie psicofisiche. 

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12 Ott '23

APP INPS MOBILE: LA NUOVA FRONTIERA NELLA GESTIONE DEL LAVORO DOMESTICO

L’utilizzo dell’app “INPS Mobile” per la gestione dei rapporti di lavoro domestico offre numerosi vantaggi, tra cui maggiore comodità, accesso rapido ai servizi e riduzione della burocrazia. Tuttavia, è importante assicurarsi di utilizzare l’app in conformità con le leggi e i regolamenti relativi al lavoro domestico, compresi gli obblighi previdenziali e fiscali. In caso di dubbi o necessità, è consigliabile consultare un legale esperto in diritto del lavoro domestico. 

 

SEMPLIFICARE LA GESTIONE DEI CONTRATTI DI COLF E BADANTI TRAMITE L’APP INPS 

Le nuove modalità di gestione dei rapporti di lavoro domestico, inclusi assunzioni, cessazioni e trasformazioni contrattuali per colf, badanti o babysitter, sono ora più accessibili grazie all’utilizzo di dispositivi mobili. L’Inps ha recentemente introdotto un’innovativa funzionalità sull’app INPS Mobile, che si aggiunge alle opzioni già disponibili sul sito web dell’Istituto. 

Grazie a questa nuova modalità, è possibile svolgere una serie di operazioni direttamente dal proprio smartphone. Ad esempio, è possibile notificare l’assunzione di una colf, badante o babysitter, cercare le domande precedentemente presentate e aggiornare i dati relativi ai rapporti di lavoro domestico. Questo rappresenta un notevole miglioramento nell’efficienza e nell’accessibilità dei servizi offerti dall’Inps per il lavoro domestico. 

Inoltre, l’app consente di comunicare facilmente la cessazione di un rapporto di lavoro, la trasformazione di un contratto a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato e la proroga di un contratto a tempo determinato. Queste funzionalità rendono la gestione dei rapporti di lavoro domestico più flessibile e semplificata, consentendo agli utenti di risparmiare tempo e sforzi nella gestione amministrativa di tali rapporti. 

In breve, l’Inps sta facendo passi avanti per agevolare la vita dei datori di lavoro domestico e dei lavoratori stessi, offrendo strumenti moderni e accessibili per la gestione di questi importanti aspetti lavorativi. Con l’app INPS Mobile, la burocrazia legata al lavoro domestico diventa più semplice e conveniente per tutti gli interessati. 

 

INPS NEL LAVORO DOMESTICO: COME USARE L’APP INPS MOBILE 

Accesso all’App INPS Mobile 

Per utilizzare il servizio, il primo passo è installare l’applicazione “INPS Mobile” sul proprio smartphone o tablet. Questa app è fondamentale per accedere alle funzionalità relative al lavoro domestico. Una volta installata, procedi alla fase successiva. Per accedere è necessario utilizzare le proprie credenziali SPID o CIE.  

Navigazione nella home page 

Dopo aver installato l’app, avvia l’INPS Mobile e troverai te stesso nella Home Page. Ora, dirigi la tua attenzione verso l’area “Famiglia” e selezionala. Questo è il punto di accesso alle opzioni legate al lavoro domestico. 

Scelta dell’opzione “lavoro domestico” 

All’interno dell’area “Famiglia”, cerca l’opzione denominata “Lavoro domestico”. Questa è l’opzione che ti consentirà di gestire i dettagli relativi al lavoro domestico in modo digitale. Cliccaci sopra per continuare. 

Alternativa tramite il tab “servizi”  

Se preferisci un altro percorso, puoi selezionare il tab “Servizi”. All’interno di questo tab, troverai un elenco di opzioni in ordine alfabetico. Cerca la voce “Lavoro domestico” in questo elenco e selezionala. 

Obiettivi e funzionalità per il lavoro domestico 

L’obiettivo principale di questa applicazione è fornire uno strumento digitale che sia immediato, semplice e adattabile alle esigenze di ciascun utente. Questo strumento è stato progettato per agevolare tutti gli adempimenti legati al rapporto di lavoro domestico.  

Funzioni User-Friendly 

L’app INPS Mobile è dotata di funzionalità user-friendly, che rendono la gestione del lavoro domestico un’esperienza semplice e intuitiva. Queste funzioni sono progettate per facilitare il processo di adempimento degli obblighi legati al lavoro domestico. 

Futuro Sviluppo dell’App 

È importante notare che l’app INPS Mobile continuerà a evolversi. Nei prossimi mesi, verranno introdotte altre funzionalità attualmente in fase di sviluppo. Queste nuove funzioni permetteranno agli utenti di interagire con l’Istituto in modo ancora più semplice, rapido e immediato per la gestione dei rapporti di lavoro domestico.  

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28 Set '23

VIDEOSORVEGLIANZA NEL LAVORO DOMESTICO: È POSSIBILE?

Negli ultimi anni, la videosorveglianza è diventata sempre più comune nelle case dei datori di lavoro domestico che assumono collaboratrici come colf e badanti. 

Videosorveglianza nel lavoro domestico: come funziona?  

L’uso di telecamere di sicurezza in ambito domestico ha suscitato un dibattito acceso, poiché si scontrano esigenze di sicurezza e privacy. L’uso della videosorveglianza, infatti, può essere un valido strumento per garantire la sicurezza e prevenire abusi, ma deve essere gestito con attenzione per non violare la privacy dei collaboratori domestici. La chiave sta nell’equilibrio tra la sicurezza e il rispetto della dignità e della privacy di tutte le parti coinvolte. La comunicazione aperta e il rispetto dei diritti individuali sono fondamentali per garantire un ambiente di lavoro domestico sano e sicuro.   

In questo contesto, la normativa sulla videosorveglianza nel lavoro domestico richiede una considerazione particolare e specifica, tenendo conto delle peculiarità di questo tipo di lavoro e delle esigenze legate alla privacy e al rispetto dei diritti dei lavoratori domestici. La normativa deve affrontare questioni come il consenso dei lavoratori, la finalità della videosorveglianza e le modalità di utilizzo dei dati raccolti, in modo da garantire una tutela adeguata sia per i datori di lavoro che per i lavoratori domestici. 

Videosorveglianza nel lavoro domestico: aspetti giuridici 

La videosorveglianza nel contesto del lavoro domestico è un tema che fino a qualche anno fa non aveva ricevuto un’adeguata trattazione normativa. In precedenza, la disciplina della videosorveglianza era stata regolamentata dalla Legge 300 del 1970, comunemente conosciuta come lo “Statuto dei Lavoratori“. Questa legge consentiva l’installazione di sistemi audiovisivi per monitorare a distanza l’attività dei lavoratori solo per specifiche ragioni, tra cui quelle organizzative e produttive, la sicurezza sul luogo di lavoro e la protezione del patrimonio aziendale. Tuttavia, era richiesto un accordo sindacale o, in assenza di questo, l’autorizzazione della competente sede territoriale dell’Ispettorato del Lavoro per poter utilizzare la videosorveglianza. 

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con una nota dell’8 febbraio 2017, protocollo n. 1004, ha stabilito le regole da seguire nel caso in cui si voglia effettuare la videosorveglianza nel contesto del lavoro domestico, ovvero quando il datore di lavoro intenda installare dispositivi di videosorveglianza all’interno della propria abitazione privata. Questa pratica è spesso richiesta quando si desidera monitorare l’attività della collaboratrice domestica. 

Il Contratto Collettivo Nazionale dei lavoratori domestici consente la presenza di telecamere in funzione all’interno dell’abitazione, a condizione che vengano rispettate determinate regole. È importante sottolineare che non esiste una disposizione specifica nel CCNL dei lavoratori domestici che regoli il controllo sulla badante attraverso la videosorveglianza, ma piuttosto si affronta il tema della tutela della sua privacy. Le condizioni di lavoro del collaboratore domestico, compresa la privacy, sono protette dall’articolo 28 del medesimo contratto collettivo nazionale di riferimento. 

Di conseguenza, il datore di lavoro domestico ha la facoltà di installare sistemi o dispositivi audiovisivi, comprese telecamere, all’interno della propria abitazione senza specificarne l’uso. Questi dispositivi possono essere installati per scopi come la prevenzione di eventuali furti o per assicurarsi del benessere dell’assistito quando si trova da solo. È importante notare che l’uso di tali dispositivi deve sempre avvenire nel rispetto delle leggi sulla privacy e delle normative vigenti, garantendo la tutela dei diritti e della dignità dei lavoratori domestici. 

Videosorveglianza nel lavoro domestico: è obbligatorio informare il lavoratore 

È fondamentale, qualora vi sia un contratto di lavoro domestico in essere, garantire che il lavoratore sia pienamente informato riguardo all’esistenza o all’installazione di sistemi di videosorveglianza. Questa informazione deve essere comunicata in forma scritta. La firma di tale accordo implica automaticamente che il lavoratore è stato debitamente informato. 

Si noti che tutti i sistemi audiovisivi, inclusi i dispositivi di videosorveglianza come le telecamere, sono vietati all’interno dell’alloggio riservato alla collaboratrice domestica, come stabilito dall’articolo 36, comma 2, del Ccnl. Questo divieto si applica anche ai servizi igienici. 

È importante sottolineare che le immagini e le informazioni raccolte attraverso i sistemi audiovisivi, in particolare le telecamere, devono essere gestite nel totale rispetto delle leggi vigenti sulla protezione dei dati personali. 

Limiti e considerazioni etiche sull’utilizzo della videosorveglianza nel lavoro domestico 

• Violazione della privacy: l’uso indiscriminato delle telecamere può costituire una violazione della privacy dei collaboratori domestici. È fondamentale rispettare i loro diritti alla privacy e informarli chiaramente sull’uso delle telecamere, eventualmente richiedendo il loro consenso scritto, come richiesto dalla legge in molti paesi. 
• Sorveglianza costante: la presenza costante di telecamere può mettere sotto pressione i collaboratori domestici, facendoli sentire spiati e non rispettati nella loro privacy. Ciò può influire negativamente sulla loro qualità del lavoro e sul benessere psicologico. 
• Informazione e consenso: prima di installare telecamere, i datori di lavoro dovrebbero informare chiaramente i collaboratori domestici sulla presenza, lo scopo e la posizione delle telecamere. È essenziale ottenere il loro consenso scritto, se richiesto dalla legge. 
• Limitare l’accesso: limitare rigorosamente l’accesso alle registrazioni video solo alle persone autorizzate e solo quando strettamente necessario, come in situazioni di emergenza o dispute. 
• Garantire la qualità del lavoro: la videosorveglianza non dovrebbe sostituire altri metodi di valutazione delle prestazioni dei collaboratori domestici. Deve essere utilizzata principalmente per garantire la sicurezza della casa e dell’assistito, non per valutare costantemente il lavoro. 

• Periodiche verifiche delle registrazioni: periodicamente, i datori di lavoro dovrebbero esaminare le registrazioni per assicurarsi che tutto proceda correttamente e che l’uso delle telecamere sia conforme all’accordo stabilito in precedenza. 

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15 Set '23

INFORTUNIO COLF: LA RESPONSABILITÀ È DEL DATORE DI LAVORO DOMESTICO

L’istanza di risarcimento danni, presentata da una domestica che ha subito un infortunio cadendo da una scala mentre stava rimuovendo delle tende, ha dato alla Cassazione, sezione Lavoro, l’opportunità di richiamare l’assegnazione dei carichi probatori in relazione alla responsabilità del datore di lavoro in seguito alla violazione delle norme sulla salute e sicurezza sul luogo di lavoro. 

 

L’INFORTUNIO DURANTE IL SERVIZIO 

Nel caso in cui la colf si faccia male durante l’orario di servizio, è responsabilità del datore di lavoro domestico dimostrare che erano state fornite adeguate condizioni di sicurezza nell’ambiente di lavoro. Nello specifico, la domestica si è infortunata mentre stava eseguendo l’operazione di rimozione delle tende. Pertanto, spetta al datore di lavoro garantire che la scala fosse stabile e in buone condizioni, che la colf fosse adeguatamente formata in termini di sicurezza e che fossero state prese tutte le misure necessarie per evitare incidenti durante il suo lavoro. La sicurezza sul luogo di lavoro è una priorità importante e il datore di lavoro domestico ha il dovere di assicurarsi che siano soddisfatte tutte le normative e le precauzioni necessarie per proteggere la salute e la sicurezza della dipendente. 

Adesso spetta al datore dimostrare di aver vietato alla domestica di svolgere l’operazione in sua assenza e di aver fornito alla lavoratrice una scala che rispettasse le norme di sicurezza. Questo dimostrerebbe che ha preso tutte le precauzioni necessarie per evitare il danno. È importante notare che la responsabilità del datore di lavoro domestico è di natura contrattuale e può derivare da azioni compiute o omissioni. Questo è quanto emerge dall’ordinanza numero 25217/2023, pubblicata il 24 agosto 2023 dalla sezione lavoro della Cassazione. La richiesta della domestica è stata accolta dopo che aveva subito due sconfitte iniziali in tribunale. 

La recente richiesta di risarcimento del danno avanzata dalla colf ha offerto l’opportunità alla Cassazione di chiarire come debbano essere distribuiti gli oneri probatori in situazioni riguardanti la responsabilità del datore di lavoro in seguito alla violazione delle norme sulla salute e sicurezza sul luogo di lavoro. 

Nel contesto di questa vicenda, la richiesta di risarcimento era stata respinta sia in primo che in secondo grado di giudizio. Ciò era avvenuto perché la lavoratrice era stata chiamata a dimostrare non solo che il datore di lavoro domestico avesse violato i suoi obblighi in materia di sicurezza sul lavoro, ma anche che esisteva un collegamento diretto tra questa violazione e il danno alla sua salute subito a seguito dell’incidente. 

In altre parole, la lavoratrice aveva il compito di provare che l’incidente e il conseguente danno subito erano direttamente collegati all’omissione o alla negligenza del datore di lavoro nel fornire un ambiente di lavoro sicuro e rispettoso delle normative in materia di salute e sicurezza. La Cassazione, con la sua ordinanza, ha confermato questa interpretazione degli oneri probatori in casi simili, sottolineando l’importanza di dimostrare non solo la violazione delle normative, ma anche il legame causale tra questa violazione e l’evento dannoso. In modo più dettagliato, è emerso che la domestica, per eseguire la pulizia delle tende durante i cambi di stagione, di solito utilizzava una scala con l’aiuto del datore di lavoro, il quale momentaneamente si allontanava dalla residenza. Tuttavia, secondo la Corte, mancavano le prove che dimostrassero l’ordine esplicito da parte del datore di lavoro domestico affinché la lavoratrice svolgesse tale operazione, e non c’erano evidenze che la scala utilizzata avesse una base stabile. Inoltre, la Corte ha ritenuto che non si potesse imputare al datore di lavoro la presenza di un tappeto su cui la scala potrebbe essersi scivolata, dato che tale tappeto avrebbe potuto essere facilmente rimosso dalla lavoratrice. 

COME SI È PRONUNCIATA LA CORTE DI CASSAZIONE  

La Corte di Cassazione, a cui la lavoratrice aveva presentato un ricorso, ha espresso un parere completamente opposto. Secondo la Cassazione, una volta stabilita l’esistenza del rapporto di lavoro, dell’incidente e del collegamento causale tra l’uso di uno specifico strumento di lavoro e il danno subito, il datore di lavoro domestico è tenuto a dimostrare di aver preso tutte le misure preventive necessarie per evitare il danno. Questo perché la lavoratrice aveva subito l’incidente durante il suo lavoro senza aver compiuto alcun comportamento particolare. 

La Corte Suprema ha sottolineato che in dottrina e giurisprudenza è ampiamente accettata la visione secondo cui la responsabilità del datore di lavoro domestico derivante dalla violazione delle norme di protezione della salute e sicurezza sul lavoro è di natura contrattuale. Questo perché il contenuto del contratto individuale è integrato per legge, in base all’articolo 1374 del Codice Civile, dalla disposizione che impone l’obbligo di garantire la sicurezza dei lavoratori. 

La Cassazione ha precisato che da questa concezione non emerge una responsabilità oggettiva del datore di lavoro domestico, ma rimane comunque necessario dimostrare l’elemento della colpa. Questa necessità deve essere coordinata con il regime probatorio specifico della responsabilità contrattuale. Di conseguenza, è il “debitore di sicurezza” (il datore di lavoro) che deve dimostrare di aver adempiuto all’obbligo di protezione, mentre la lavoratrice deve dimostrare sia la lesione dell’integrità fisica e mentale, sia il collegamento causale tra questo danno e l’esecuzione del suo lavoro. 

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31 Ago '23

IL LAVORATORE DOMESTICO NON TORNA DALLE FERIE: COSA FARE?

Il diritto del lavoro domestico rappresenta un campo giuridico di particolare importanza e delicatezza, poiché riguarda le relazioni di lavoro all’interno della sfera familiare. In situazioni in cui un lavoratore domestico decide di interrompere il rapporto di lavoro in modo inaspettato, come nel caso in cui una colf decida di non tornare al lavoro dopo aver trascorso l’estate nel proprio paese d’origine, sorgono importanti questioni giuridiche riguardo ai diritti e agli obblighi delle parti coinvolte.

DIMISSIONI O LICENZIAMENTO

In situazioni in cui il lavoratore domestico manifesta l’intenzione di non tornare al lavoro dopo un periodo di assenza, è essenziale considerare i modi attraverso i quali il rapporto di lavoro può essere risolto. Da un lato, la dipendente potrebbe decidere di dimettersi presentando dimissioni esplicite, comunicando la sua intenzione di non riprendere il lavoro dopo le vacanze. In tal caso, è fondamentale che le dimissioni siano formalizzate attraverso una lettera scritta, rispettando le modalità di notifica previste dal contratto o dalla normativa vigente.

Dall’altro lato, il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il rapporto di lavoro tramite licenziamento nel caso in cui il lavoratore domestico abbia manifestato un’intenzione chiara di non tornare al lavoro dopo un periodo di assenza. Il datore di lavoro può dare il preavviso previsto dalla legge o dal contratto, oppure può procedere all’avvio della procedura di contestazione per assenza non giustificata e, se sussistono circostanze, attivare il licenziamento per giusta causa.

GIUSTA CAUSA: PROCEDURE DA SEGUIRE PER IL DATORE DI LAVORO DOMESTICO

Il datore di lavoro domestico, al fine di procedere con la risoluzione del rapporto di lavoro per giusta causa, può intraprendere le seguenti azioni:

• Comunicazione formale: il datore di lavoro può inviare una comunicazione formale tramite raccomandata all’indirizzo della dipendente indicato nel contratto di lavoro, segnalando la sua assenza ingiustificata e richiedendo una risposta entro un termine stabilito, ad esempio 5 giorni. Questa comunicazione serve a garantire che la dipendente sia a conoscenza della situazione e abbia l’opportunità di fornire spiegazioni o chiarimenti.
• Licenziamento per giusta causa: se la dipendente non risponde alla comunicazione entro il termine indicato e non presenta valide ragioni per la sua assenza, il datore di lavoro può procedere con un licenziamento per giusta causa. Questo tipo di licenziamento è giustificato da un comportamento grave e intollerabile da parte del lavoratore. Non si deve prevedere l’indennità di preavviso tra le competenze di fine rapporto.

ASPETTI ECONOMICI DELLA RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO DOMESTICO

La risoluzione del rapporto di lavoro domestico comporta diversi aspetti economici che devono essere gestiti accuratamente:

• Differenze retributive: Eventuali differenze retributive dovute alla dipendente devono essere calcolate e liquidate in base al periodo di lavoro effettivamente svolto.
• Monetizzazione delle ferie rimanenti: Le ferie maturate e non godute devono essere monetizzate e corrisposte al lavoratore.
• Trattamento di fine rapporto (TFR): Il TFR accumulato deve essere calcolato e liquidato in conformità con le disposizioni di legge.
• Calcolo della tredicesima: La tredicesima mensilità deve essere calcolata e corrisposta al lavoratore per il periodo di lavoro effettivo.
• Preavviso: Qualora non lavorato il periodo preavviso va monetizzato tra le competenze di fine rapporto.

È necessario altresì consegnare al lavoratore domestico, a chiusura del rapporto di lavoro, la CU – certificazione unica e la lettera di licenziamento.

COSA COMUNICARE ALL’INPS IN CASO DI CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO DOMESTICO

La comunicazione di cessazione deve essere presentata all’INPS entro cinque giorni dall’evento. La comunicazione ha efficacia anche nei confronti dei servizi competenti, del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, dell’INAIL nonché della prefettura ufficio territoriale del Governo.

Poichè previsto l’obbligo di comunicazione esclusivamente telematica, la cessazione va comunicata online all’INPS attraverso:

• il Cassetto per il lavoro domestico”;
• l’app “INPS Mobile” (installandola sul proprio smartphone o tablet).

In alternativa, è possibile effettuare la cessazione tramite:

Contact center al numero 803 164 (gratuito da rete fissa) oppure 06 164 164 da rete mobile;

intermediari dell’Istituto, attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi, come l’Associazione DOMINA: www.associazionedomina.it .

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27 Lug '23

COME FUNZIONANO LE FERIE NEL LAVORO DOMESTICO?

Guida pratica alle ferie annuali per datori e lavoratori domestici 

Con l’arrivo della stagione estiva i lavoratori, inclusi quelli del settore del lavoro domestico, godono delle ferie accumulate nel corso dell’anno. Tuttavia, non tutti i lavoratori domestici decidono di andare in ferie durante l’estate, poiché il periodo potrebbe non essere adatto alle loro esigenze familiari oppure, se non nati in Italia, al clima del loro paese di origine. 

Ma come si calcolano le ferie per un collaboratore domestico? Partiamo dalla normativa nazionale, considerando l’ipotesi in cui le parti coinvolte non applichino un contratto collettivo nazionale (CCNL) specifico. 

Secondo il Decreto Legislativo n.66/2003, all’articolo 10, il lavoratore ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane, a meno che condizioni migliori siano stabilite dalla contrattazione collettiva. Pertanto, è importante seguire anche quanto previsto dall’articolo 2109 del Codice Civile, il quale specifica che il periodo di ferie dovrebbe essere previsto in modo continuativo, tenendo conto delle esigenze dell’impresa e del lavoratore. 

È importante sottolineare che, in base al Decreto Legislativo n.66/2003, non è possibile sostituire il godimento delle ferie con il pagamento di un’indennità sostitutiva per le ferie non usufruite. Questa regola non può essere derogata o modificata da accordi tra le parti, sia tramite CCNL che tra privati, poiché il diritto alle ferie è irrinunciabile e non può essere negoziato. 

 

FERIE LAVORATORI DOMESTICI: CCNL SULLA DISCIPLINA DEL LAVORO DOMESTICO 

Se nel rapporto di lavoro si applica il CCNL sulla disciplina del lavoro domestico, firmato da DOMINA e Fidaldo per la parte datoriale, e da Filcams CGIL, Fisascat CISL, UILTuCS e Federcolf per la parte sindacale, ecco cosa accade riguardo alle ferie del collaboratore domestico. 

Il lavoratore domestico ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite di almeno 26 giorni lavorativi per ogni anno di servizio presso lo stesso datore di lavoro, indipendentemente dalla durata e distribuzione dell’orario di lavoro. 

Quando diciamo “indipendentemente dalla durata e dalla distribuzione dell’orario di lavoro,” significa che, per il conteggio delle ferie, la settimana lavorativa è considerata di sei giorni, dal lunedì al sabato, indipendentemente da come sia distribuito l’orario di lavoro settimanale. Ad esempio, anche se si lavora solo un giorno alla settimana, quel giorno equivale a sei giorni di ferie durante il periodo di fruizione delle ferie. 

Il diritto alle ferie è un diritto inalienabile anche per il lavoro domestico e non può essere oggetto di trattativa. Il CCNL ribadisce questo principio e durante il rapporto di lavoro in corso, è vietato rinunciare al godimento delle ferie e ricevere invece un pagamento sostitutivo per le ferie non usufruite, a meno che il rapporto di lavoro non venga risolto. Questo principio costituzionale è finalizzato a tutelare il lavoratore, ponendo la sua salute al primo posto. 

Anche per chi segue il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del settore, il datore di lavoro dovrà stabilire il periodo di ferie tra giugno e settembre, considerando le necessità sia dell’azienda che del lavoratore. Potrebbe essere possibile concordare un periodo diverso, ma di norma, le ferie avvengono durante questi mesi. 

Le ferie si intendono come giorni lavorativi e non giorni del calendario. Quindi, le domeniche e le festività nazionali o infrasettimanali non vengono conteggiate come giorni di ferie. 

Nel lavoro domestico, è possibile suddividere le ferie in non più di due periodi all’anno, se le parti coinvolte sono d’accordo. Tuttavia, ad eccezione di quanto previsto al comma 7 dell’articolo 18, è richiesto che almeno due settimane di ferie vengano usufruite nell’anno in cui sono maturate e altre due settimane entro i successivi 18 mesi. 

Se un lavoratore non italiano ha la necessità di avere un periodo di ferie più lungo per un rimpatrio temporaneo, su richiesta del lavoratore e con l’accordo del datore di lavoro, è possibile accumulare le ferie per un massimo di due anni, anche in deroga a quanto detto nel paragrafo precedente. 

 

COME SI PAGANO LE FERIE AL LAVORATORE DOMESTICO? 

Le ferie vengono pagate in diversi modi a seconda del tipo di lavoratore. Per i dipendenti con stipendio mensile, riceveranno la normale retribuzione senza tagli. Coloro con un salario calcolato in base alle ore lavorate riceveranno un importo proporzionale, pari a 1/6 dell’orario settimanale, per ogni giorno di ferie godute. I lavoratori retribuiti per le ore effettive di lavoro riceveranno un compenso per ogni giorno di ferie pari a 1/26 della loro retribuzione mensile. 

Se il lavoratore riceve vitto e alloggio durante il periodo di ferie ma non ne usufruisce, riceverà un compenso sostitutivo. 

Nel caso di licenziamento, dimissioni o se il lavoratore non ha ancora completato un anno di servizio al momento dell’inizio delle ferie, riceverà una frazione delle ferie spettanti in base ai mesi di servizio effettivo. È importante notare che le ferie non possono essere godute durante il periodo di preavviso, licenziamento, malattia o infortunio. Inoltre, il periodo di ferie non interrompe la maturazione di altri diritti contrattuali. 

I giorni di ferie vengono considerati ai fini del calcolo dei contributi previdenziali e assistenziali. Le retribuzioni per le ferie godute e l’indennità per ferie non godute sono soggette ai contributi INPS e Cas.sa.Colf secondo le normative nazionali e contrattuali. 

 

SANZIONI PER IL DATORE DI LAVORO DOMESTICO

Dal punto di vista giuridico, sul tema delle ferie, si stabilisce che il lavoratore, se vuole ottenere l’indennità sostitutiva delle ferie non godute, deve dimostrare di aver svolto attività lavorativa nei giorni in cui avrebbero dovuto essere fruite le ferie. Questa dimostrazione è necessaria perché l’indennità è legata al fatto che il lavoratore abbia effettivamente lavorato più giorni rispetto al normale periodo di lavoro annuale. D’altra parte, spetta al datore di lavoro provare di aver effettivamente pagato l’indennità (Cass. 20111/2017, 8521/2015, 26985/2009, Cass. 22751/2004). 

Se il datore di lavoro contesta la validità delle buste paga utilizzate dal giudice come prova del mancato godimento delle ferie, è compito del datore di lavoro dimostrare che le ferie sono state effettivamente godute (Cass. 16656/2019). 

La Corte di Giustizia dell’Unione Europea, nella sentenza numero C-277/08 del 10 settembre 2009, ha stabilito che se un lavoratore non ha potuto usufruire delle ferie a causa di malattia, ha il diritto di godersi le ferie subito dopo aver superato la malattia, anche se il periodo di riferimento è già passato. 

La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 18168/2013, conferma l’obbligo per il datore di lavoro di risarcire il lavoratore per le ferie non godute. 

 

COME SOSTITUIRE LAVORATORE DOMESTICO IN FERIE 

Quando un lavoratore va in ferie, è necessario seguire alcune procedure per sostituirlo. Il datore di lavoro deve assumere un nuovo lavoratore a tempo determinato per la sua sostituzione e comunicarlo correttamente all’INPS e agli Enti competenti. Il lavoratore temporaneo, assunto per sostituire quello principale in ferie, ha gli stessi diritti previdenziali e contrattuali, tra cui il rateo di tredicesima, il trattamento di fine rapporto e le ferie maturate secondo la legge. Questi diritti verranno monetizzati al termine del rapporto di lavoro. 

Se durante l’estate, il datore di lavoro o la persona a cui è addetto, decide di trascorrere alcuni giorni in un altro luogo o in una residenza secondaria, può richiedere al lavoratore convivente di andare in trasferta. In questo caso, al lavoratore saranno rimborsate le spese di viaggio sostenute direttamente in queste occasioni e avrà diritto ai riposi settimanali. Inoltre, riceverà una diaria giornaliera, pari al 20% della retribuzione minima tabellare giornaliera indicata nella Tabella retributiva A, per ogni giorno in cui si trovi in trasferta o soggiorno temporaneo, a meno che questa condizione non sia già prevista nel contratto di assunzione. 

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30 Giu '23

PRESTAZIONI ED ESTRATTO CONTRIBUTIVO NEL LAVORO DOMESTICO

In questo articolo analizzeremo il ruolo delle prestazioni previdenziali e l’importanza dell’estratto contributivo come strumento per tenere traccia delle contribuzioni versate e dei diritti acquisiti nell’ambito del lavoro domestico. 

 

PRESTAZIONI INPS: QUALI SONO LE PRESTAZIONI ASSICURATIVE E PENSIONISTICHE NEL LAVORO DOMESTICO? 

I pagamenti effettuati dall’INPS (Istituto Nazionale della Previdenza Sociale), da parte del datore di lavoro domestico, offrono al lavoratore, sia italiano che straniero, la possibilità di accedere a una serie di prestazioni assicurative e pensionistiche. Qualora si soddisfino i requisiti richiesti, i lavoratori domestici italiani o stranieri hanno diritto alle seguenti prestazioni garantite dall’INPS: 

• assegno per il nucleo familiare; 
• indennità di disoccupazione: 
• indennità di maternità; 
• indennità antitubercolari; 
• rimborso per donazione sangue; 
• rimborso per donazione midollo osseo; 
• cure termali; 
• assegno di invalidità; 
• pensione di inabilità; 
• pensione di anzianità; 
• pensione di vecchiaia; 
• pensione ai superstiti o di reversibilità. 

È importante sottolineare che l’accesso a queste prestazioni dipende dai requisiti specifici e dalle regole stabilite dall’INPS. 

ASSEGNO PER IL NUCLEO FAMILIARE NEL LAVORO DOMESTICO 

L’Assegno per il Nucleo Familiare destinato ai lavoratori domestici è un beneficio economico volto a sostenere il reddito delle famiglie dei lavoratori domestici italiani, comunitari ed extracomunitari impiegati in Italia con un regolare contratto di lavoro domestico. Questa prestazione è erogata direttamente dall’INPS alle famiglie dei lavoratori domestici e può essere richiesta da: 

• Il richiedente dell’Assegno per il Nucleo Familiare. 
• Il coniuge/partner in unione civile che non sia legalmente o effettivamente separato o che non abbia scioglimento dell’unione civile. 
• I figli o equiparati di età inferiore a 18 anni. 
• I figli o equiparati di età compresa tra i 18 e i 21 anni, se il nucleo familiare è composto da più di tre figli o equiparati di età inferiore a 26 anni e sono studenti o apprendisti. 
• I figli o equiparati maggiorenni che sono inabili a svolgere un lavoro produttivo. 
• I fratelli, le sorelle e i nipoti del richiedente, che sono minori di età o maggiorenni inabili a svolgere un lavoro produttivo, se sono orfani di entrambi i genitori e non hanno diritto alla pensione ai superstiti. 

È importante notare che l’ammissibilità all’Assegno per il Nucleo Familiare e l’elenco dei beneficiari dipendono dai criteri e dalle disposizioni stabilite dall’INPS. 

I lavoratori comunitari hanno il diritto di accedere all’Assegno per il Nucleo Familiare (ANF) per i familiari residenti in Italia o all’estero. I lavoratori extracomunitari, ad eccezione di quelli con contratto di lavoro domestico stagionale, hanno diritto all’ANF nei seguenti casi: 

• Solo per i familiari residenti in Italia, nel caso in cui il paese di provenienza del lavoratore straniero non abbia stipulato con l’Italia una convenzione in materia di trattamenti di famiglia. 
• Anche per i familiari residenti all’estero, nel caso in cui il paese di provenienza del lavoratore straniero abbia stipulato con l’Italia una convenzione in materia di trattamenti di famiglia. 
• Anche per i familiari residenti all’estero, nel caso in cui il lavoratore straniero, anche se il suo paese non è convenzionato con l’Italia, abbia la residenza legale in Italia e sia stato assicurato presso i regimi previdenziali di almeno due Stati membri. 

I lavoratori stranieri riconosciuti come rifugiati politici, in virtù dell’equiparazione ai cittadini italiani, hanno diritto all’ANF anche per i familiari residenti all’estero. 

Per richiedere l’ANF, è necessario presentare domanda all’INPS utilizzando una delle seguenti modalità: 

• Attraverso il servizio online dedicato disponibile sul sito dell’INPS. 
• Tramite il Contact Center chiamando il numero gratuito 803 164 da rete fissa o il numero 06 164 164 da rete mobile. 

• Attraverso gli enti di patronato e gli intermediari dell’INPS, utilizzando i servizi telematici offerti dagli stessi. 

 

LA PENSIONE NEL LAVORO DOMESTICO 

I cittadini comunitari che lavorano in Italia e contribuiscono regolarmente all’INPS hanno diritto alle prestazioni pensionistiche, come la pensione di vecchiaia, di anzianità, di inabilità e la pensione ai superstiti, secondo gli stessi requisiti di età e contribuzione previsti per i cittadini italiani. 

NASpI PER IL LAVORATORE DOMESTICO 

La Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASpI) è un’indennità mensile di disoccupazione introdotta dal Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 22, per situazioni di disoccupazione involontaria a partire dal 1° maggio 2015. Questo beneficio è destinato ai lavoratori dipendenti che hanno perso il lavoro in modo involontario. La condizione di disoccupazione deve essere involontaria, pertanto non sono inclusi i lavoratori il cui rapporto di lavoro domestico è terminato a seguito di dimissioni o accordo reciproco. Tuttavia, l’accesso alla NASpI, oltre ai casi di licenziamento, è consentito anche nei seguenti casi, purché siano presenti gli altri requisiti: 

• Dimissioni per giusta causa. 
• Dimissioni durante il periodo di tutela della maternità. 

• Risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, a condizione che sia avvenuta nell’ambito di una procedura di conciliazione presso la direzione territoriale del lavoro. 
• Risoluzione consensuale a seguito del rifiuto del lavoratore di trasferirsi. 
• Licenziamento disciplinare. 

Per i lavoratori domestici e familiari, per i quali non è possibile determinare il numero effettivo di giorni lavorati, la presenza al lavoro per almeno 30 giornate negli ultimi 12 mesi si calcola utilizzando lo stesso sistema utilizzato per l’accreditamento dei contributi e il pagamento delle prestazioni dei lavoratori domestici. Ad esempio, la presenza di cinque settimane di contribuzione, considerate convenzionalmente come sei giorni ciascuna, equivale a 30 giornate di lavoro. 

La domanda per la NASpI deve essere presentata esclusivamente in modalità telematica all’INPS, entro 68 giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro domestico, pena la decadenza. In alternativa, è possibile presentare la domanda tramite il Contact Center chiamando il numero gratuito 803 164 da rete fissa o il numero 06 164 164 da rete mobile, oppure tramite gli enti di patronato. Per ulteriori informazioni, è possibile visitare il sito dell’INPS. 

 

ESTRATTO CONTRIBUTIVO INPS: IL SERVIZIO ONLINE 

Nell’ambito dei servizi offerti dall’INPS per la gestione del rapporto di lavoro domestico, è stato sviluppato un nuovo servizio online per la consultazione dell’estratto contributivo. 

Il servizio è accessibile tramite il sito web dell’INPS, nella sezione “SERVIZI ONLINE”. Per accedervi, è necessario seguire il percorso: “Al servizio del cittadino” > “Autenticazione con PIN/Autenticazione con CNS” > “Servizi rapporto di lavoro domestico” > “Estratto contributivo”. 

Questo servizio permette di visualizzare un elenco dei rapporti di lavoro domestico, sia attivi che cessati, relativi agli ultimi cinque anni. Inoltre, offre la possibilità di segnalare eventuali dati errati o mancanti. Nel messaggio INPS n. 21009 del 7 novembre 2011, che è allegato, sono fornite tutte le informazioni necessarie per utilizzare correttamente la nuova procedura. 

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