App Inps: novità 2024 per il lavoro domestico

È indubbio che la società in cui viviamo sia sempre più digitalizzata, oggi, infatti, sono molteplici le azioni che ogni giorno si compiono attraverso i più comuni dispositivi desktop e mobile. Ad un primo impatto, si potrebbe pensare che ciò riguardi solo azioni più “semplici”, come ricevere e inviare mail, fare la spesa, guardare film, ma a ben osservare sono tantissime le realtà che offrono sempre più servizi digitali.

Così, anche le infrastrutture nazionali, si adeguano, fornendo sempre più piattaforme e applicazioni per rendere i servizi più accessibili, efficienti e trasparenti. Proprio nel contesto della Pubblica Amministrazione la digitalizzazione può significare una riduzione drastica dei tempi di attesa, una maggiore facilità di accesso ai servizi per i cittadini oltre che una riduzione dei costi operativi.

Proprio in quest’ottica è di fine dicembre 2023 la comunicazione dell’INPS su alcune novità riguardanti l’App Inps Mobile che a partire da gennaio 2024 consentiranno ai datori di lavoro domestico una serie nuove operazioni. Tali attività di innovazione previste dall’INPS sono frutto dell’attuazione del Piano Nazionale Ripresa e Resilienza (PNRR).

Vediamo quali erano le funzionalità fino ad ora disponibili sull’App Inps e quali novità saranno introdotte.

Funzionalità App Inps

Da ottobre 2023 era già possibile comunicare l’assunzione di una colf, una badante o una babysitter, la trasformazione di un rapporto di lavoro da determinato a indeterminato, la cessazione di un rapporto di lavoro e la proroga di un tempo determinato, oltre alla facoltà di prendere visione delle domande già presentate, apportarvi modifiche e aggiornarne i dati.

Le novità dell’App Inps prevedono un incremento di azioni che gli utenti – nello specifico i datori di lavoro domestico – possono compiere in totale autonomia, vediamo quali sono:

  • annullamento del rapporto di lavoro;
  • variazioni delle condizioni del rapporto di lavoro (orario, retribuzione, qualifica, questionario, luogo di lavoro, comunicazioni di sospensione).

Un’ulteriore spinta in avanti, dunque, per rendere i datori di lavoro domestico assolutamente indipendenti nella gestione delle prestazioni relative, grazie a funzionalità user friendly e strumenti immediati, facili da usare e che si adattano alle esigenze di ogni singolo utente.

Come utilizzare l’App Inps

Innanzitutto, è necessario effettuare il download dell’App sul dispositivo – sia IOS che Android – che si intende utilizzare. Una volta scaricata l’applicazione bisogna effettuare l’accesso autenticandosi attraverso SPID di almeno II livello o Carta d’Identità Elettronica (CIE).

Successivamente, dall’Home Page si dovrà accedere all’area denominata “Famiglia” e selezionare la voce “Lavoro domestico”, oppure selezionare il tab “Servizi” e cercare la descrizione “Lavoro domestico” tra i risultati proposti ed elencati in ordine alfabetico.

Intuitività e facilità di utilizzo sono due delle caratteristiche dell’App Inps il cui obiettivo è quello di consentire ai datori di lavoro di gestire con semplicità i rapporti di lavoro domestico. Sinora, gli utenti potevano utilizzare il portale ufficiale dell’Inps per qualsivoglia operazione, ma va da sé che grazie all’applicazione dedicata si snelliscono ulteriormente le procedure per i datori di lavoro domestico.

Infine, l’adozione di sempre più soluzioni digitali, soprattutto da parte degli enti pubblici, può portare a una maggiore trasparenza e responsabilità degli stessi oltre che a rafforzare la fiducia dei cittadini nelle istituzioni pubbliche.

Nota Inps

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AGGIORNAMENTO RETRIBUZIONI 2024 LAVORO DOMESTICO: COSA C’È DA SAPERE 

Ogni anno, compreso il 2024, nell’ambito del lavoro domestico, in virtù dell’articolo 38 del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di categoria, le compensazioni contrattuali minime e i costi relativi a pasti e alloggio, definiti dal contratto collettivo di riferimento, saranno soggetti a modifiche da parte della Commissione nazionale per l’aggiornamento retributivo secondo quanto stabilito dall’articolo 45, in base alle variazioni del costo della vita per le famiglie di impiegati e operai rilevate dall’ISTAT al 30 novembre di ciascun anno. 

Il Ministero del Lavoro e Previdenza Sociale convocherà la Commissione a tale scopo entro il 20 dicembre in prima convocazione, e successivamente ogni 15 giorni in eventuali ulteriori convocazioni. Dopo la terza convocazione, in caso di mancato accordo o assenza delle parti, il Ministero del Lavoro e Previdenza Sociale è autorizzato dalle Organizzazioni ed Associazioni stipulanti – DOMINA e Fidaldo da un lato, Filcams CGIL – Fisascat CISL, Uiltucs e Federcolf dall’altro lato, a stabilire la variazione periodica della retribuzione minima, conformemente a quanto indicato al primo comma dello stesso articolo, in misura pari all’80% della variazione del costo della vita per le famiglie di impiegati e operai rilevata dall’ISTAT per quanto riguarda le compensazioni contrattuali minime e al 100% per i valori convenzionali di pasti e alloggio. Indipendentemente dalla data in cui si raggiunge un accordo per l’aumento, le compensazioni contrattuali minime e i valori convenzionali di pasti e alloggio, determinati come sopra, avranno effetto dal 1° gennaio di ogni anno, a meno che non sia diversamente concordato dalle Parti. 

 

QUALI SONO GLI ELEMENTI COSTITUENTI DELLA REMUNERAZIONE NEL CONTESTO DEL LAVORO DOMESTICO? 

In questo settore, si applica il principio dell’adeguatezza della compensazione in base alla quantità e alla qualità dell’attività svolta, come stabilito dall’articolo 36 della Costituzione (Cass.834/1989). Di conseguenza, tale principio implica che il riferimento per la retribuzione minima e sufficiente è fissato dalla contrattazione collettiva nazionale. Oltre a questo aspetto, l’articolo 34 del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL), intitolato “retribuzione e prospetto paga”, elenca gli elementi che compongono l’intera remunerazione del lavoratore domestico, sia convivente che non convivente: 

  • eventuali incrementi di anzianità di cui all’articolo 37; 
  • la retribuzione minima contrattuale di cui all’articolo 35, che include, per i livelli D e D super, uno specifico elemento denominato indennità di funzione; 
  • un eventuale compenso sostitutivo per vitto e alloggio di cui all’articolo 36; 
  • un eventuale sovraprezzo di cui all’articolo 34. 

Nel dettaglio, si sottolinea quanto segue: ai sensi dell’articolo 37 del CCNL, il lavoratore domestico ha diritto a uno scatto di anzianità ogni due anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro, con un aumento del 4% sulla retribuzione minima contrattuale, fino a un massimo di 7 scatti. L’importo corrisposto a titolo di incrementi di anzianità non può essere assorbito dall’eventuale erogazione del sovraprezzo. 

Diversamente dalla remunerazione ordinaria menzionata precedentemente, il superminimo rappresenta importi concordati nel contratto individuale, volti a incrementare in modo stabile la retribuzione, la quale non può essere successivamente ridotta a discrezione del datore di lavoro domestico. Questo elemento retributivo, concordato direttamente tra il datore di lavoro e il dipendente, può essere denominato “superminimo assorbibile” o “superminimo non assorbibile”. Il principio di assorbimento può essere dedotto dall’articolo 2077 del codice civile, è soggetto a obblighi contributivi e fiscali, costituisce parte integrante della retribuzione di base utilizzata per calcolare l’indennità di fine rapporto e deve essere computato su tutte le mensilità aggiuntive, compresa la tredicesima. 

Infine, il dipendente impegnato nel lavoro domestico, a seconda del suo inquadramento contrattuale con convivenza, ha diritto, oltre alla retribuzione ordinario, a un’indennità per vitto e alloggio. Durante l’esecuzione ordinaria delle mansioni, il dipendente usufruirà dei pasti e dell’alloggio forniti in natura. In contrasto, i valori convenzionali (di natura economica) relativi a vitto e alloggio sono rilevanti per il calcolo dei contributi previdenziali da versare, dell’indennità natalizia/tredicesima mensilità, della retribuzione per i giorni di ferie goduti, delle festività o per l’indennità sostitutiva e per il calcolo dell’indennità di fine rapporto. I valori convenzionali per vitto e alloggio, così come le retribuzioni minime contrattuali, vengono determinati e rivalutati annualmente attraverso la contrattazione collettiva e sono oggetto di negoziazione a livello secondario. 

 

CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO  

La compensazione minima, come stabilito nelle Tabelle allegate al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL), è uniforme in tutto il territorio nazionale. Tuttavia, il CCNL prevede che per quanto riguarda l’indennità per vitto e alloggio, così come le ore di permesso per studio e/o formazione professionale, sia possibile attuare una contrattazione di secondo livello tra le Organizzazioni Sindacali e le Associazioni che hanno sottoscritto il presente CCNL. Di solito, questa contrattazione riguarderà un’area regionale, o anche provinciale per le province autonome di Trento e Bolzano. 

Ma come funziona questo processo? La contrattazione di secondo livello si terrà presso l’Ebincolf, con la partecipazione e l’accordo di tutte le parti firmatarie del presente CCNL. Le parti depositeranno una copia degli accordi stipulati presso l’Ente bilaterale Ebincolf, come indicato dall’articolo 48 del CCNL. L’efficacia dell’accordo sarà confermata solo con il deposito. 

 

BUSTA PAGA E CERTIFICAZIONE UNICA 

Nel momento in cui versa la remunerazione periodica al lavoratore, il datore di lavoro è obbligato a redigere un prospetto paga in doppia copia: una destinata al lavoratore domestico, sottoscritta dal datore di lavoro, e l’altra per il datore di lavoro, firmata dal dipendente. Questo documento non richiede formalità specifiche, può essere compilato in maniera libera, ma deve includere gli elementi fondamentali come i riferimenti contrattuali, la retribuzione minima, gli incrementi di anzianità, il superminimo, le detrazioni, e altri aspetti rilevanti. Pur essendo consueto corrispondere la retribuzione su base mensile, non c’è alcun divieto a concordare scadenze diverse, come giornaliere o settimanali. 

Inoltre, il datore di lavoro è altresì obbligato a fornire una dichiarazione che riporti l’importo totale delle somme erogate nell’anno, almeno 30 giorni prima della scadenza per la presentazione della dichiarazione dei redditi o al termine del rapporto di lavoro (Certificazione Unica – CU). 

 

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ENTI BILATERALI NEL SETTORE NEL LAVORO DOMESTICO: COSA SONO CAS.SA.COLF e EBINCOLF

DOMINA, Fidaldo, Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, UILTuCS e Federcolf, oltre a firmare il contratto collettivo nazionale sulla disciplina del lavoro domestico, hanno collaborato per istituire la bilateralità del settore: Ebincof e Cas.Sa.Colf.

L’Ente bilaterale Ebincolf ha il compito di condurre analisi e studi volti a comprendere gli aspetti distintivi delle varie realtà presenti in Italia nel contesto del lavoro domestico (art. 48). Inoltre, è stata creata la Cas.Sa.Colf, con l’obiettivo di fornire prestazioni e servizi integrativi aggiuntivi e/o alternativi alle prestazioni sociali pubbliche obbligatorie a favore dei dipendenti collaboratori familiari. Questa struttura offre anche servizi e prestazioni a sostegno dei datori di lavoro (art. 50).

 

Ebincolf: il cuore dell’osservatorio del Lavoro Domestico

Ebincolf, istituito il 23 dicembre 2002 dalle Organizzazioni datoriali e dalle Associazioni sindacali nazionali firmatarie del Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro (CCNL), funge da Ente bilaterale paritetico e svolge il ruolo di Osservatorio. Il suo scopo principale è condurre analisi e studi mirati a comprendere le caratteristiche specifiche delle diverse realtà presenti in Italia nel settore del lavoro domestico.

Le attività di monitoraggio di Ebincolf includono la valutazione della situazione occupazionale della categoria, l’analisi delle retribuzioni medie effettive, la verifica del livello di applicazione del CCNL nei vari territori, l’esame dell’uniformità nell’applicazione del CCNL e delle normative di legge ai lavoratori stranieri, l’analisi della situazione previdenziale ed assistenziale della categoria, l’identificazione dei fabbisogni formativi, e la formulazione di proposte in materia di sicurezza.

Inoltre, Ebincolf promuove e gestisce iniziative di formazione e qualificazione professionale a diversi livelli, in collaborazione con Regioni e altri Enti competenti, e fornisce informazioni sulla sicurezza. Agisce come segreteria operativa della Commissione Paritetica Nazionale ai sensi dell’art. 46 del CCNL, la quale emette pareri e proposte sull’applicazione del Contratto Collettivo, esamina le istanze delle Parti Sociali per nuove figure professionali, e risolve eventuali controversie tra Associazioni territoriali dei datori e dei lavoratori.

Inoltre, secondo quanto previsto dall’art. 49, la contrattazione di secondo livello su indennità di vitto e alloggio, nonché sulle ore di permesso per studio e/o formazione professionale, avviene presso la sede di Ebincolf, dove vengono depositati gli accordi stipulati per la loro efficacia. Infine, un’importante prerogativa dell’Ente è la certificazione delle loro competenze professionali, realizzate in collaborazione con le Organizzazioni datoriali e le Associazioni sindacali su tutto il territorio nazionale attraverso corsi di formazione professionale.

 

Servizi assistenziali e assicurativi integrativi: Cas.Sa.Colf

Cas.Sa.Colf si occupa invece di fornire servizi assistenziali e assicurativi integrativi nel campo del Lavoro Domestico. Beneficiano di tali servizi tutti i lavoratori e datori di lavoro domestico che hanno effettuato il pagamento del contributo di assistenza contrattuale secondo l’art. 53 del CCNL sottoscritto da DOMINA e Fidaldo da un lato e Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL e Federcolf dall’altro.

La mera emissione del primo contributo di assistenza contrattuale con il codice F2 rappresenta un atto di iscrizione alla Cas.Sa.Colf. In seguito al regolare pagamento dei contributi contrattuali per quattro trimestri consecutivi, con una soglia minima di € 25,00 (cumulabili con più rapporti di lavoro), il lavoratore ha diritto alle prestazioni erogate direttamente dalla Cas.Sa.Colf o indirettamente tramite UNISALUTE. Maggiori dettagli sono disponibili sul sito www.cassacolf.it nella categoria “prestazioni” e poi nella sezione “sei una dipendente”.

 

In osservanza alle disposizioni del regolamento della Cas.Sa.Colf, per usufruire dei servizi offerti è indispensabile presentare una richiesta di prestazioni mediante la compilazione dei moduli disponibili per il download sul sito. Si invitano a seguire i passaggi indicati e a allegare la documentazione necessaria in relazione alla specifica situazione:

  • Modulo Richiesta Prestazioni (MRP/D) compilato e firmato;
  • Modulo Richiesta Dati (MRD/D) compilato e firmato
  • Informativa e dichiarazione di consenso ai sensi della Legge 196/03 (MIC/D) compilato e firmato;
  • Copia del documento di identità del dipendente in corso di validità;
  • Numero quattro (4) attestati dell’avvenuto versamento con regolarità e continuità dei contributi di assistenza contrattuale degli ultimi quattro trimestri;
  • In caso di ricovero ospedaliero si dovranno allegare i certificati di ricovero e di dimissione contenenti la diagnosi;
  • In caso di richiesta di indennità giornaliera di convalescenza, deve essere allegata la copia della prescrizione della convalescenza stessa da parte di un medico convenzionato con il Servizio Sanitario Nazionale, sempre che la stessa non sia prevista nel certificato di dimissione;
  • In caso di rimborso di ticket sanitari occorrerà allegare copia dei ticket pagati;
  • Esame Istologico obbligatorio in caso di rimborso per forme oncologiche;
  • Fatture delle spese sostenute per vitto e pernottamento dall’accompagnatore nell’istituto di cura o struttura alberghiera nel caso di rimborso spese per interventi chirurgici del neonato nel suo primo anno di vita;
  • Fatture delle spese sostenute per acquisto o noleggio di materiale riabilitativo e relativa prescrizione medica;
  • Fatture delle spese sostenute per trattamenti fisioterapici e/o cure termali effettuate presso strutture Servizio Sanitario Nazionale del e relativa prescrizione medica.

 

Il datore di lavoro domestico segue lo stesso iter, beneficiando delle prestazioni offerte dalla Cas.Sa.Colf grazie al contributo di assistenza contrattuale con il codice F2. Le condizioni per l’accesso alle prestazioni sono analoghe a quelle previste per il dipendente e sono dettagliate sul sito www.cassacolf.it, categoria “prestazioni”, sezione “sei un datore di lavoro”. Di seguito sono indicati i moduli scaricabili dal sito, corredati dai relativi allegati in base alle specifiche necessità:

  • Modulo Richiesta Prestazioni (MRI/DL) compilato e firmato;
  • Modulo Richiesta Dati (MRD/DL) compilato e firmato;
  • Informativa e dichiarazione di consenso ai sensi della Legge 196/03 (MIC/DL) compilato e firmato;
  • Copia del documento di identità del dipendente in corso di validità;
  • Numero quattro (4) attestati dell’avvenuto versamento con regolarità e continuità dei contributi di assistenza contrattuale degli ultimi quattro trimestri;
  • Copia della denuncia della rivalsa INAIL;
  • Copia di tutta la documentazione medica e legale per la quale si richiedono le prestazioni della Cas.Sa.Colf.

La responsabilità del versamento dei contributi di assistenza contrattuale ricade su tutti coloro che adottano il CCNL relativo per la gestione del proprio rapporto di lavoro. L’ammontare orario del contributo è stabilito in 0,06 euro, di cui 0,02 euro a carico del lavoratore, detratte direttamente dal datore di lavoro dallo stipendio, e 0,04 euro a carico del datore di lavoro. Si sottolinea che la quota a carico del datore di lavoro ha natura retributiva, come previsto dall’articolo 53, comma 3.

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IL RIPOSO GIORNALIERO DEL LAVORATORE DOMESTICO CONVIVENTE 

Il riposo giornaliero del lavoratore domestico convivente è un aspetto cruciale della vita lavorativa domestica. I lavoratori svolgono mansioni essenziali all’interno delle case, spesso senza orari definiti, rendendo fondamentale garantire loro il diritto a pause e momenti di riposo. Per questo motivo è fondamentale promuovere l’importanza del riposo giornaliero e i diritti legali del lavoratore domestico. 

 

RIPOSO GIORNALIERO LAVORATORE DOMESTICO: TRA L’ART. 14 DEL CCNL E UNA SENTENZA DEL 2018 

Nel contesto del lavoro domestico, così come in alcune branche del diritto del lavoro, il legislatore nazionale ha riformato la normativa sull’organizzazione dell’orario di lavoro, recependo la Direttiva Europea n. 104/93/CE del 23 dicembre 1993 tramite il Decreto Legislativo n. 66/2003. Successivamente, questa direttiva è stata sostituita dalla Direttiva Europea n. 2000/34/CE del 22 giugno 2000. 

Nell’ambito specifico del lavoro domestico, nel rispetto dei principi generali volti a garantire la protezione, la sicurezza e la salute dei lavoratori, il legislatore ha delegato la regolamentazione di questioni come l’orario settimanale, la durata massima dell’orario di lavoro, il lavoro straordinario, il riposo giornaliero, le pause, l’organizzazione e la durata del lavoro notturno alla contrattazione collettiva. 

Tra le questioni affrontate in questa riforma, vi è anche il riposo giornaliero del lavoratore domestico, che ha generato notevole discussione sia tra le testate giornalistiche di settore che nella giurisprudenza negli ultimi tempi. Questo interesse è scaturito dalla decisione della Corte di cassazione – Sezione Lavoro, nella Sentenza del 3 gennaio 2018 n. 24, che ha stabilito che il lavoratore domestico ha diritto a un periodo di riposo giornaliero consecutivo di 11 ore. 

Ma se nel CCNL di settore, relativamente al risposo giornaliero, sono già individuate a undici le ore consecutive di cui un lavoratore domestico ha diritto, perché si parla della Sentenza di Cassazione in oggetto, come decisiva e rivoluzionaria per il nostro settore? 

Così recita l’art. 14 comma 4 del CCNL del lavoro domestico, firmato da DOMINA – Fidaldo – Filcams CGIL – Fisascat CISL – UilTucs – Federcolf: “Il lavoratore convivente ha diritto ad un riposo di almeno 11 ore consecutive nell’arco della stessa giornata e, qualora il suo orario giornaliero non sia interamente collocato tra le ore 6.00 e le ore 14.00, oppure tra le ore 14.00 e le ore 22.00, ad un riposo intermedio non retribuito, normalmente nelle ore pomeridiane, non inferiore alle 2 ore giornaliere di effettivo riposo. Durante tale riposo il lavoratore potrà uscire dall’abitazione del datore di lavoro, fatta salva in ogni caso la destinazione di tale intervallo all’effettivo recupero delle energie psicofisiche. [..]”. 

La sentenza sopracitata, quindi, non riguardava in alcun modo il lavoro domestico o le mansioni legate al lavoro domestico disciplinate dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del settore, ma invece riguarda esclusivamente una figura professionale prevista nel contratto UNEBA, l’Unione Nazionale delle istituzioni e delle iniziative di assistenza sociale. 

In effetti, la decisione presa dalla Corte di cassazione non ha avuto alcuna influenza diretta o indiretta, neanche in termini interpretativi, sull’applicazione delle norme relative al lavoro domestico. Inoltre, il tema del riposo giornaliero, che è stato affrontato nella sentenza dei Giudici della Cassazione, è di gran lunga meno significativo rispetto alla questione delle sanzioni. 

Il modo in cui la stampa di settore ha trattato questa sentenza sembra seguire un ragionamento analogico che, in realtà, ha solo creato un grande allarmismo tra le famiglie, senza apportare alcun contributo reale al settore del lavoro domestico. Questo approccio ha deviato la massima giurisprudenziale dalla vera portata della sentenza della Corte, mescolando due tipologie di lavoro completamente diverse e non confrontabili tra di loro. 

 

RIPOSO GIORNALIERO LAVORATORE DOMESTICO: COME FUNZIONA PER LAVORATORI CONVIVENTI E NON  

L’assistenza alla persona, così come qualsiasi altra mansione prevista da un contratto regolato dal CCNL sul lavoro domestico, comporta un limite massimo di ore di lavoro giornaliero, un adeguato riposo giornaliero e settimanale stabilito con chiarezza. Tuttavia, ciò che rende unica questa situazione è la parola “convivenza“, che implica che il lavoratore debba trascorrere la notte all’interno dell’abitazione del datore di lavoro, a meno che il contratto non stabilisca diversamente. 

È importante sottolineare che garantire la presenza durante la notte non equivale a lavorare ininterrottamente per 24 ore, come potrebbe sembrare a prima vista. Dopo aver completato il proprio orario di lavoro stabilito dal contratto, il lavoratore ha il diritto di dedicare del tempo al proprio riposo e al recupero delle energie psicofisiche all’interno dell’abitazione del datore di lavoro. Questo aspetto specifico, che è caratteristico del lavoro domestico con la convivenza, non ha alcuna relazione con gli eventi che hanno portato a questa situazione giudiziaria. 

La durata dell’orario di lavoro normale è definita in base a un accordo tra le parti, ma deve rispettare i limiti massimi stabiliti dall’art.14 del CCNL di categoria. Questi limiti variano in base alla situazione del lavoratore: 

  • per i lavoratori conviventi, l’orario di lavoro può estendersi fino a un massimo di 10 ore al giorno, ma queste ore non possono essere consecutive. Inoltre, il totale settimanale non può superare le 54 ore. 
  • per i lavoratori non conviventi, l’orario massimo consentito è di 8 ore al giorno, anch’esse non consecutive, con un limite settimanale di 40 ore. Queste ore possono essere distribuite su 5 giorni o su 6 giorni, a seconda dell’accordo tra le parti. 

Come sopra indicato, i lavoratori domestici conviventi hanno diritto a un periodo di riposo giornaliero di almeno 11 ore consecutive all’interno della stessa giornata. Inoltre, se il loro orario lavorativo non rientra completamente tra le ore 6:00 e le ore 14:00 oppure tra le ore 14:00 e le ore 22:00, devono avere un ulteriore periodo di riposo non retribuito durante le ore pomeridiane. Questo periodo di riposo aggiuntivo non deve essere inferiore a 2 ore al giorno. È consentito il recupero di eventuali ore non lavorate, ma questo deve avvenire su base consensuale e non può superare le 2 ore al giorno. Durante il periodo di recupero, il lavoratore domestico può uscire dall’abitazione del datore di lavoro, a condizione che l’obiettivo principale sia il recupero delle energie psicofisiche. 

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APP INPS MOBILE: LA NUOVA FRONTIERA NELLA GESTIONE DEL LAVORO DOMESTICO

L’utilizzo dell’app “INPS Mobile” per la gestione dei rapporti di lavoro domestico offre numerosi vantaggi, tra cui maggiore comodità, accesso rapido ai servizi e riduzione della burocrazia. Tuttavia, è importante assicurarsi di utilizzare l’app in conformità con le leggi e i regolamenti relativi al lavoro domestico, compresi gli obblighi previdenziali e fiscali. In caso di dubbi o necessità, è consigliabile consultare un legale esperto in diritto del lavoro domestico. 

 

SEMPLIFICARE LA GESTIONE DEI CONTRATTI DI COLF E BADANTI TRAMITE L’APP INPS 

Le nuove modalità di gestione dei rapporti di lavoro domestico, inclusi assunzioni, cessazioni e trasformazioni contrattuali per colf, badanti o babysitter, sono ora più accessibili grazie all’utilizzo di dispositivi mobili. L’Inps ha recentemente introdotto un’innovativa funzionalità sull’app INPS Mobile, che si aggiunge alle opzioni già disponibili sul sito web dell’Istituto. 

Grazie a questa nuova modalità, è possibile svolgere una serie di operazioni direttamente dal proprio smartphone. Ad esempio, è possibile notificare l’assunzione di una colf, badante o babysitter, cercare le domande precedentemente presentate e aggiornare i dati relativi ai rapporti di lavoro domestico. Questo rappresenta un notevole miglioramento nell’efficienza e nell’accessibilità dei servizi offerti dall’Inps per il lavoro domestico. 

Inoltre, l’app consente di comunicare facilmente la cessazione di un rapporto di lavoro, la trasformazione di un contratto a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato e la proroga di un contratto a tempo determinato. Queste funzionalità rendono la gestione dei rapporti di lavoro domestico più flessibile e semplificata, consentendo agli utenti di risparmiare tempo e sforzi nella gestione amministrativa di tali rapporti. 

In breve, l’Inps sta facendo passi avanti per agevolare la vita dei datori di lavoro domestico e dei lavoratori stessi, offrendo strumenti moderni e accessibili per la gestione di questi importanti aspetti lavorativi. Con l’app INPS Mobile, la burocrazia legata al lavoro domestico diventa più semplice e conveniente per tutti gli interessati. 

 

INPS NEL LAVORO DOMESTICO: COME USARE L’APP INPS MOBILE 

Accesso all’App INPS Mobile 

Per utilizzare il servizio, il primo passo è installare l’applicazione “INPS Mobile” sul proprio smartphone o tablet. Questa app è fondamentale per accedere alle funzionalità relative al lavoro domestico. Una volta installata, procedi alla fase successiva. Per accedere è necessario utilizzare le proprie credenziali SPID o CIE 

Navigazione nella home page 

Dopo aver installato l’app, avvia l’INPS Mobile e troverai te stesso nella Home Page. Ora, dirigi la tua attenzione verso l’area “Famiglia” e selezionala. Questo è il punto di accesso alle opzioni legate al lavoro domestico. 

Scelta dell’opzione “lavoro domestico” 

All’interno dell’area “Famiglia”, cerca l’opzione denominata “Lavoro domestico”. Questa è l’opzione che ti consentirà di gestire i dettagli relativi al lavoro domestico in modo digitale. Cliccaci sopra per continuare. 

Alternativa tramite il tab “servizi”  

Se preferisci un altro percorso, puoi selezionare il tab “Servizi”. All’interno di questo tab, troverai un elenco di opzioni in ordine alfabetico. Cerca la voce “Lavoro domestico” in questo elenco e selezionala. 

Obiettivi e funzionalità per il lavoro domestico 

L’obiettivo principale di questa applicazione è fornire uno strumento digitale che sia immediato, semplice e adattabile alle esigenze di ciascun utente. Questo strumento è stato progettato per agevolare tutti gli adempimenti legati al rapporto di lavoro domestico.  

Funzioni User-Friendly 

L’app INPS Mobile è dotata di funzionalità user-friendly, che rendono la gestione del lavoro domestico un’esperienza semplice e intuitiva. Queste funzioni sono progettate per facilitare il processo di adempimento degli obblighi legati al lavoro domestico. 

Futuro Sviluppo dell’App 

È importante notare che l’app INPS Mobile continuerà a evolversi. Nei prossimi mesi, verranno introdotte altre funzionalità attualmente in fase di sviluppo. Queste nuove funzioni permetteranno agli utenti di interagire con l’Istituto in modo ancora più semplice, rapido e immediato per la gestione dei rapporti di lavoro domestico.  

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VIDEOSORVEGLIANZA NEL LAVORO DOMESTICO: È POSSIBILE?

Negli ultimi anni, la videosorveglianza è diventata sempre più comune nelle case dei datori di lavoro domestico che assumono collaboratrici come colf e badanti. 

Videosorveglianza nel lavoro domestico: come funziona?  

L’uso di telecamere di sicurezza in ambito domestico ha suscitato un dibattito acceso, poiché si scontrano esigenze di sicurezza e privacy. L’uso della videosorveglianza, infatti, può essere un valido strumento per garantire la sicurezza e prevenire abusi, ma deve essere gestito con attenzione per non violare la privacy dei collaboratori domestici. La chiave sta nell’equilibrio tra la sicurezza e il rispetto della dignità e della privacy di tutte le parti coinvolte. La comunicazione aperta e il rispetto dei diritti individuali sono fondamentali per garantire un ambiente di lavoro domestico sano e sicuro.   

In questo contesto, la normativa sulla videosorveglianza nel lavoro domestico richiede una considerazione particolare e specifica, tenendo conto delle peculiarità di questo tipo di lavoro e delle esigenze legate alla privacy e al rispetto dei diritti dei lavoratori domestici. La normativa deve affrontare questioni come il consenso dei lavoratori, la finalità della videosorveglianza e le modalità di utilizzo dei dati raccolti, in modo da garantire una tutela adeguata sia per i datori di lavoro che per i lavoratori domestici. 

Videosorveglianza nel lavoro domestico: aspetti giuridici 

La videosorveglianza nel contesto del lavoro domestico è un tema che fino a qualche anno fa non aveva ricevuto un’adeguata trattazione normativa. In precedenza, la disciplina della videosorveglianza era stata regolamentata dalla Legge 300 del 1970, comunemente conosciuta come lo “Statuto dei Lavoratori“. Questa legge consentiva l’installazione di sistemi audiovisivi per monitorare a distanza l’attività dei lavoratori solo per specifiche ragioni, tra cui quelle organizzative e produttive, la sicurezza sul luogo di lavoro e la protezione del patrimonio aziendale. Tuttavia, era richiesto un accordo sindacale o, in assenza di questo, l’autorizzazione della competente sede territoriale dell’Ispettorato del Lavoro per poter utilizzare la videosorveglianza. 

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con una nota dell’8 febbraio 2017, protocollo n. 1004, ha stabilito le regole da seguire nel caso in cui si voglia effettuare la videosorveglianza nel contesto del lavoro domestico, ovvero quando il datore di lavoro intenda installare dispositivi di videosorveglianza all’interno della propria abitazione privata. Questa pratica è spesso richiesta quando si desidera monitorare l’attività della collaboratrice domestica. 

Il Contratto Collettivo Nazionale dei lavoratori domestici consente la presenza di telecamere in funzione all’interno dell’abitazione, a condizione che vengano rispettate determinate regole. È importante sottolineare che non esiste una disposizione specifica nel CCNL dei lavoratori domestici che regoli il controllo sulla badante attraverso la videosorveglianza, ma piuttosto si affronta il tema della tutela della sua privacy. Le condizioni di lavoro del collaboratore domestico, compresa la privacy, sono protette dall’articolo 28 del medesimo contratto collettivo nazionale di riferimento. 

Di conseguenza, il datore di lavoro domestico ha la facoltà di installare sistemi o dispositivi audiovisivi, comprese telecamere, all’interno della propria abitazione senza specificarne l’uso. Questi dispositivi possono essere installati per scopi come la prevenzione di eventuali furti o per assicurarsi del benessere dell’assistito quando si trova da solo. È importante notare che l’uso di tali dispositivi deve sempre avvenire nel rispetto delle leggi sulla privacy e delle normative vigenti, garantendo la tutela dei diritti e della dignità dei lavoratori domestici. 

Videosorveglianza nel lavoro domestico: è obbligatorio informare il lavoratore 

È fondamentale, qualora vi sia un contratto di lavoro domestico in essere, garantire che il lavoratore sia pienamente informato riguardo all’esistenza o all’installazione di sistemi di videosorveglianza. Questa informazione deve essere comunicata in forma scritta. La firma di tale accordo implica automaticamente che il lavoratore è stato debitamente informato. 

Si noti che tutti i sistemi audiovisivi, inclusi i dispositivi di videosorveglianza come le telecamere, sono vietati all’interno dell’alloggio riservato alla collaboratrice domestica, come stabilito dall’articolo 36, comma 2, del Ccnl. Questo divieto si applica anche ai servizi igienici. 

È importante sottolineare che le immagini e le informazioni raccolte attraverso i sistemi audiovisivi, in particolare le telecamere, devono essere gestite nel totale rispetto delle leggi vigenti sulla protezione dei dati personali. 

Limiti e considerazioni etiche sull’utilizzo della videosorveglianza nel lavoro domestico 

  • Violazione della privacy: l’uso indiscriminato delle telecamere può costituire una violazione della privacy dei collaboratori domestici. È fondamentale rispettare i loro diritti alla privacy e informarli chiaramente sull’uso delle telecamere, eventualmente richiedendo il loro consenso scritto, come richiesto dalla legge in molti paesi. 
  • Sorveglianza costante: la presenza costante di telecamere può mettere sotto pressione i collaboratori domestici, facendoli sentire spiati e non rispettati nella loro privacy. Ciò può influire negativamente sulla loro qualità del lavoro e sul benessere psicologico. 
  • Informazione e consenso: prima di installare telecamere, i datori di lavoro dovrebbero informare chiaramente i collaboratori domestici sulla presenza, lo scopo e la posizione delle telecamere. È essenziale ottenere il loro consenso scritto, se richiesto dalla legge. 
  • Limitare l’accesso: limitare rigorosamente l’accesso alle registrazioni video solo alle persone autorizzate e solo quando strettamente necessario, come in situazioni di emergenza o dispute. 
  • Garantire la qualità del lavoro: la videosorveglianza non dovrebbe sostituire altri metodi di valutazione delle prestazioni dei collaboratori domestici. Deve essere utilizzata principalmente per garantire la sicurezza della casa e dell’assistito, non per valutare costantemente il lavoro. 
  • Periodiche verifiche delle registrazioni: periodicamente, i datori di lavoro dovrebbero esaminare le registrazioni per assicurarsi che tutto proceda correttamente e che l’uso delle telecamere sia conforme all’accordo stabilito in precedenza. 

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INFORTUNIO COLF: LA RESPONSABILITÀ È DEL DATORE DI LAVORO DOMESTICO

L’istanza di risarcimento danni, presentata da una domestica che ha subito un infortunio cadendo da una scala mentre stava rimuovendo delle tende, ha dato alla Cassazione, sezione Lavoro, l’opportunità di richiamare l’assegnazione dei carichi probatori in relazione alla responsabilità del datore di lavoro in seguito alla violazione delle norme sulla salute e sicurezza sul luogo di lavoro. 

 

L’INFORTUNIO DURANTE IL SERVIZIO 

Nel caso in cui la colf si faccia male durante l’orario di servizio, è responsabilità del datore di lavoro domestico dimostrare che erano state fornite adeguate condizioni di sicurezza nell’ambiente di lavoro. Nello specifico, la domestica si è infortunata mentre stava eseguendo l’operazione di rimozione delle tende. Pertanto, spetta al datore di lavoro garantire che la scala fosse stabile e in buone condizioni, che la colf fosse adeguatamente formata in termini di sicurezza e che fossero state prese tutte le misure necessarie per evitare incidenti durante il suo lavoro. La sicurezza sul luogo di lavoro è una priorità importante e il datore di lavoro domestico ha il dovere di assicurarsi che siano soddisfatte tutte le normative e le precauzioni necessarie per proteggere la salute e la sicurezza della dipendente. 

Adesso spetta al datore dimostrare di aver vietato alla domestica di svolgere l’operazione in sua assenza e di aver fornito alla lavoratrice una scala che rispettasse le norme di sicurezza. Questo dimostrerebbe che ha preso tutte le precauzioni necessarie per evitare il danno. È importante notare che la responsabilità del datore di lavoro domestico è di natura contrattuale e può derivare da azioni compiute o omissioni. Questo è quanto emerge dall’ordinanza numero 25217/2023, pubblicata il 24 agosto 2023 dalla sezione lavoro della Cassazione. La richiesta della domestica è stata accolta dopo che aveva subito due sconfitte iniziali in tribunale. 

La recente richiesta di risarcimento del danno avanzata dalla colf ha offerto l’opportunità alla Cassazione di chiarire come debbano essere distribuiti gli oneri probatori in situazioni riguardanti la responsabilità del datore di lavoro in seguito alla violazione delle norme sulla salute e sicurezza sul luogo di lavoro. 

Nel contesto di questa vicenda, la richiesta di risarcimento era stata respinta sia in primo che in secondo grado di giudizio. Ciò era avvenuto perché la lavoratrice era stata chiamata a dimostrare non solo che il datore di lavoro domestico avesse violato i suoi obblighi in materia di sicurezza sul lavoro, ma anche che esisteva un collegamento diretto tra questa violazione e il danno alla sua salute subito a seguito dell’incidente. 

In altre parole, la lavoratrice aveva il compito di provare che l’incidente e il conseguente danno subito erano direttamente collegati all’omissione o alla negligenza del datore di lavoro nel fornire un ambiente di lavoro sicuro e rispettoso delle normative in materia di salute e sicurezza. La Cassazione, con la sua ordinanza, ha confermato questa interpretazione degli oneri probatori in casi simili, sottolineando l’importanza di dimostrare non solo la violazione delle normative, ma anche il legame causale tra questa violazione e l’evento dannoso. In modo più dettagliato, è emerso che la domestica, per eseguire la pulizia delle tende durante i cambi di stagione, di solito utilizzava una scala con l’aiuto del datore di lavoro, il quale momentaneamente si allontanava dalla residenza. Tuttavia, secondo la Corte, mancavano le prove che dimostrassero l’ordine esplicito da parte del datore di lavoro domestico affinché la lavoratrice svolgesse tale operazione, e non c’erano evidenze che la scala utilizzata avesse una base stabile. Inoltre, la Corte ha ritenuto che non si potesse imputare al datore di lavoro la presenza di un tappeto su cui la scala potrebbe essersi scivolata, dato che tale tappeto avrebbe potuto essere facilmente rimosso dalla lavoratrice. 

COME SI È PRONUNCIATA LA CORTE DI CASSAZIONE  

La Corte di Cassazione, a cui la lavoratrice aveva presentato un ricorso, ha espresso un parere completamente opposto. Secondo la Cassazione, una volta stabilita l’esistenza del rapporto di lavoro, dell’incidente e del collegamento causale tra l’uso di uno specifico strumento di lavoro e il danno subito, il datore di lavoro domestico è tenuto a dimostrare di aver preso tutte le misure preventive necessarie per evitare il danno. Questo perché la lavoratrice aveva subito l’incidente durante il suo lavoro senza aver compiuto alcun comportamento particolare. 

La Corte Suprema ha sottolineato che in dottrina e giurisprudenza è ampiamente accettata la visione secondo cui la responsabilità del datore di lavoro domestico derivante dalla violazione delle norme di protezione della salute e sicurezza sul lavoro è di natura contrattuale. Questo perché il contenuto del contratto individuale è integrato per legge, in base all’articolo 1374 del Codice Civile, dalla disposizione che impone l’obbligo di garantire la sicurezza dei lavoratori. 

La Cassazione ha precisato che da questa concezione non emerge una responsabilità oggettiva del datore di lavoro domestico, ma rimane comunque necessario dimostrare l’elemento della colpa. Questa necessità deve essere coordinata con il regime probatorio specifico della responsabilità contrattuale. Di conseguenza, è il “debitore di sicurezza” (il datore di lavoro) che deve dimostrare di aver adempiuto all’obbligo di protezione, mentre la lavoratrice deve dimostrare sia la lesione dell’integrità fisica e mentale, sia il collegamento causale tra questo danno e l’esecuzione del suo lavoro. 

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IL LAVORATORE DOMESTICO NON TORNA DALLE FERIE: COSA FARE?

IL LAVORATORE DOMESTICO NON TORNA DALLE FERIE. COSA FARE?

Il diritto del lavoro domestico rappresenta un campo giuridico di particolare importanza e delicatezza, poiché riguarda le relazioni di lavoro all’interno della sfera familiare. In situazioni in cui un lavoratore domestico decide di interrompere il rapporto di lavoro in modo inaspettato, come nel caso in cui una colf decida di non tornare al lavoro dopo aver trascorso l’estate nel proprio paese d’origine, sorgono importanti questioni giuridiche riguardo ai diritti e agli obblighi delle parti coinvolte.

DIMISSIONI O LICENZIAMENTO

In situazioni in cui il lavoratore domestico manifesta l’intenzione di non tornare al lavoro dopo un periodo di assenza, è essenziale considerare i modi attraverso i quali il rapporto di lavoro può essere risolto. Da un lato, la dipendente potrebbe decidere di dimettersi presentando dimissioni esplicite, comunicando la sua intenzione di non riprendere il lavoro dopo le vacanze. In tal caso, è fondamentale che le dimissioni siano formalizzate attraverso una lettera scritta, rispettando le modalità di notifica previste dal contratto o dalla normativa vigente.

Dall’altro lato, il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il rapporto di lavoro tramite licenziamento nel caso in cui il lavoratore domestico abbia manifestato un’intenzione chiara di non tornare al lavoro dopo un periodo di assenza. Il datore di lavoro può dare il preavviso previsto dalla legge o dal contratto, oppure può procedere all’avvio della procedura di contestazione per assenza non giustificata e, se sussistono circostanze, attivare il licenziamento per giusta causa.

GIUSTA CAUSA: PROCEDURE DA SEGUIRE PER IL DATORE DI LAVORO DOMESTICO

Il datore di lavoro domestico, al fine di procedere con la risoluzione del rapporto di lavoro per giusta causa, può intraprendere le seguenti azioni:

  • Comunicazione formale: il datore di lavoro può inviare una comunicazione formale tramite raccomandata all’indirizzo della dipendente indicato nel contratto di lavoro, segnalando la sua assenza ingiustificata e richiedendo una risposta entro un termine stabilito, ad esempio 5 giorni. Questa comunicazione serve a garantire che la dipendente sia a conoscenza della situazione e abbia l’opportunità di fornire spiegazioni o chiarimenti.
  • Licenziamento per giusta causa: se la dipendente non risponde alla comunicazione entro il termine indicato e non presenta valide ragioni per la sua assenza, il datore di lavoro può procedere con un licenziamento per giusta causa. Questo tipo di licenziamento è giustificato da un comportamento grave e intollerabile da parte del lavoratore. Non si deve prevedere l’indennità di preavviso tra le competenze di fine rapporto.

ASPETTI ECONOMICI DELLA RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO DOMESTICO

La risoluzione del rapporto di lavoro domestico comporta diversi aspetti economici che devono essere gestiti accuratamente:

  • Differenze retributive: Eventuali differenze retributive dovute alla dipendente devono essere calcolate e liquidate in base al periodo di lavoro effettivamente svolto.
  • Monetizzazione delle ferie rimanenti: Le ferie maturate e non godute devono essere monetizzate e corrisposte al lavoratore.
  • Trattamento di fine rapporto (TFR): Il TFR accumulato deve essere calcolato e liquidato in conformità con le disposizioni di legge.
  • Calcolo della tredicesima: La tredicesima mensilità deve essere calcolata e corrisposta al lavoratore per il periodo di lavoro effettivo.
  • Preavviso: Qualora non lavorato il periodo preavviso va monetizzato tra le competenze di fine rapporto.

È necessario altresì consegnare al lavoratore domestico, a chiusura del rapporto di lavoro, la CU – certificazione unica e la lettera di licenziamento.

COSA COMUNICARE ALL’INPS IN CASO DI CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO DOMESTICO

La comunicazione di cessazione deve essere presentata all’INPS entro cinque giorni dall’evento. La comunicazione ha efficacia anche nei confronti dei servizi competenti, del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, dell’INAIL nonché della prefettura ufficio territoriale del Governo.

Poichè previsto l’obbligo di comunicazione esclusivamente telematica, la cessazione va comunicata online all’INPS attraverso:

  • il Cassetto per il lavoro domestico”;
  • l’app “INPS Mobile” (installandola sul proprio smartphone o tablet).

In alternativa, è possibile effettuare la cessazione tramite:

Contact center al numero 803 164 (gratuito da rete fissa) oppure 06 164 164 da rete mobile;

intermediari dell’Istituto, attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi, come l’Associazione DOMINA: www.associazionedomina.it .

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COME FUNZIONANO LE FERIE NEL LAVORO DOMESTICO?

Guida pratica alle ferie annuali per datori e lavoratori domestici 

Con l’arrivo della stagione estiva i lavoratori, inclusi quelli del settore del lavoro domestico, godono delle ferie accumulate nel corso dell’anno. Tuttavia, non tutti i lavoratori domestici decidono di andare in ferie durante l’estate, poiché il periodo potrebbe non essere adatto alle loro esigenze familiari oppure, se non nati in Italia, al clima del loro paese di origine. 

Ma come si calcolano le ferie per un collaboratore domestico? Partiamo dalla normativa nazionale, considerando l’ipotesi in cui le parti coinvolte non applichino un contratto collettivo nazionale (CCNL) specifico. 

Secondo il Decreto Legislativo n.66/2003, all’articolo 10, il lavoratore ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane, a meno che condizioni migliori siano stabilite dalla contrattazione collettiva. Pertanto, è importante seguire anche quanto previsto dall’articolo 2109 del Codice Civile, il quale specifica che il periodo di ferie dovrebbe essere previsto in modo continuativo, tenendo conto delle esigenze dell’impresa e del lavoratore. 

È importante sottolineare che, in base al Decreto Legislativo n.66/2003, non è possibile sostituire il godimento delle ferie con il pagamento di un’indennità sostitutiva per le ferie non usufruite. Questa regola non può essere derogata o modificata da accordi tra le parti, sia tramite CCNL che tra privati, poiché il diritto alle ferie è irrinunciabile e non può essere negoziato. 

 

FERIE LAVORATORI DOMESTICI: CCNL SULLA DISCIPLINA DEL LAVORO DOMESTICO 

Se nel rapporto di lavoro si applica il CCNL sulla disciplina del lavoro domestico, firmato da DOMINA e Fidaldo per la parte datoriale, e da Filcams CGIL, Fisascat CISL, UILTuCS e Federcolf per la parte sindacale, ecco cosa accade riguardo alle ferie del collaboratore domestico. 

Il lavoratore domestico ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite di almeno 26 giorni lavorativi per ogni anno di servizio presso lo stesso datore di lavoro, indipendentemente dalla durata e distribuzione dell’orario di lavoro. 

Quando diciamo “indipendentemente dalla durata e dalla distribuzione dell’orario di lavoro,” significa che, per il conteggio delle ferie, la settimana lavorativa è considerata di sei giorni, dal lunedì al sabato, indipendentemente da come sia distribuito l’orario di lavoro settimanale. Ad esempio, anche se si lavora solo un giorno alla settimana, quel giorno equivale a sei giorni di ferie durante il periodo di fruizione delle ferie. 

Il diritto alle ferie è un diritto inalienabile anche per il lavoro domestico e non può essere oggetto di trattativa. Il CCNL ribadisce questo principio e durante il rapporto di lavoro in corso, è vietato rinunciare al godimento delle ferie e ricevere invece un pagamento sostitutivo per le ferie non usufruite, a meno che il rapporto di lavoro non venga risolto. Questo principio costituzionale è finalizzato a tutelare il lavoratore, ponendo la sua salute al primo posto. 

Anche per chi segue il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del settore, il datore di lavoro dovrà stabilire il periodo di ferie tra giugno e settembre, considerando le necessità sia dell’azienda che del lavoratore. Potrebbe essere possibile concordare un periodo diverso, ma di norma, le ferie avvengono durante questi mesi. 

Le ferie si intendono come giorni lavorativi e non giorni del calendario. Quindi, le domeniche e le festività nazionali o infrasettimanali non vengono conteggiate come giorni di ferie. 

Nel lavoro domestico, è possibile suddividere le ferie in non più di due periodi all’anno, se le parti coinvolte sono d’accordo. Tuttavia, ad eccezione di quanto previsto al comma 7 dell’articolo 18, è richiesto che almeno due settimane di ferie vengano usufruite nell’anno in cui sono maturate e altre due settimane entro i successivi 18 mesi. 

Se un lavoratore non italiano ha la necessità di avere un periodo di ferie più lungo per un rimpatrio temporaneo, su richiesta del lavoratore e con l’accordo del datore di lavoro, è possibile accumulare le ferie per un massimo di due anni, anche in deroga a quanto detto nel paragrafo precedente. 

 

COME SI PAGANO LE FERIE AL LAVORATORE DOMESTICO? 

Le ferie vengono pagate in diversi modi a seconda del tipo di lavoratore. Per i dipendenti con stipendio mensile, riceveranno la normale retribuzione senza tagli. Coloro con un salario calcolato in base alle ore lavorate riceveranno un importo proporzionale, pari a 1/6 dell’orario settimanale, per ogni giorno di ferie godute. I lavoratori retribuiti per le ore effettive di lavoro riceveranno un compenso per ogni giorno di ferie pari a 1/26 della loro retribuzione mensile. 

Se il lavoratore riceve vitto e alloggio durante il periodo di ferie ma non ne usufruisce, riceverà un compenso sostitutivo. 

Nel caso di licenziamento, dimissioni o se il lavoratore non ha ancora completato un anno di servizio al momento dell’inizio delle ferie, riceverà una frazione delle ferie spettanti in base ai mesi di servizio effettivo. È importante notare che le ferie non possono essere godute durante il periodo di preavviso, licenziamento, malattia o infortunio. Inoltre, il periodo di ferie non interrompe la maturazione di altri diritti contrattuali. 

I giorni di ferie vengono considerati ai fini del calcolo dei contributi previdenziali e assistenziali. Le retribuzioni per le ferie godute e l’indennità per ferie non godute sono soggette ai contributi INPS e Cas.sa.Colf secondo le normative nazionali e contrattuali. 

 

SANZIONI PER IL DATORE DI LAVORO DOMESTICO

Dal punto di vista giuridico, sul tema delle ferie, si stabilisce che il lavoratore, se vuole ottenere l’indennità sostitutiva delle ferie non godute, deve dimostrare di aver svolto attività lavorativa nei giorni in cui avrebbero dovuto essere fruite le ferie. Questa dimostrazione è necessaria perché l’indennità è legata al fatto che il lavoratore abbia effettivamente lavorato più giorni rispetto al normale periodo di lavoro annuale. D’altra parte, spetta al datore di lavoro provare di aver effettivamente pagato l’indennità (Cass. 20111/2017, 8521/2015, 26985/2009, Cass. 22751/2004). 

Se il datore di lavoro contesta la validità delle buste paga utilizzate dal giudice come prova del mancato godimento delle ferie, è compito del datore di lavoro dimostrare che le ferie sono state effettivamente godute (Cass. 16656/2019). 

La Corte di Giustizia dell’Unione Europea, nella sentenza numero C-277/08 del 10 settembre 2009, ha stabilito che se un lavoratore non ha potuto usufruire delle ferie a causa di malattia, ha il diritto di godersi le ferie subito dopo aver superato la malattia, anche se il periodo di riferimento è già passato. 

La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 18168/2013, conferma l’obbligo per il datore di lavoro di risarcire il lavoratore per le ferie non godute. 

 

COME SOSTITUIRE LAVORATORE DOMESTICO IN FERIE 

Quando un lavoratore va in ferie, è necessario seguire alcune procedure per sostituirlo. Il datore di lavoro deve assumere un nuovo lavoratore a tempo determinato per la sua sostituzione e comunicarlo correttamente all’INPS e agli Enti competenti. Il lavoratore temporaneo, assunto per sostituire quello principale in ferie, ha gli stessi diritti previdenziali e contrattuali, tra cui il rateo di tredicesima, il trattamento di fine rapporto e le ferie maturate secondo la legge. Questi diritti verranno monetizzati al termine del rapporto di lavoro. 

Se durante l’estate, il datore di lavoro o la persona a cui è addetto, decide di trascorrere alcuni giorni in un altro luogo o in una residenza secondaria, può richiedere al lavoratore convivente di andare in trasferta. In questo caso, al lavoratore saranno rimborsate le spese di viaggio sostenute direttamente in queste occasioni e avrà diritto ai riposi settimanali. Inoltre, riceverà una diaria giornaliera, pari al 20% della retribuzione minima tabellare giornaliera indicata nella Tabella retributiva A, per ogni giorno in cui si trovi in trasferta o soggiorno temporaneo, a meno che questa condizione non sia già prevista nel contratto di assunzione. 

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INAIL E SSN NEL LAVORO DOMESTICO

Prestazioni a carico INAIL e Sistema Sanitario Nazionale nell’ambito del lavoro domestico 

Il lavoro domestico svolge un ruolo fondamentale nella società, tuttavia, può comportare rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori. Per garantire loro la protezione adeguata, in Italia esistono diverse prestazioni a carico dell’INAIL (Istituto Nazionale Assicurazione Infortuni sul Lavoro) e del SSN (Sistema Sanitario Nazionale). 

L’INAIL offre copertura assicurativa per gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dei lavoratori domestici. Attraverso il pagamento di un contributo, i datori di lavoro domestico possono assicurare i propri dipendenti domestici e usufruire di indennità in caso di infortuni o malattie correlate al lavoro. 

Inoltre, il SSN fornisce assistenza sanitaria ai lavoratori domestici tramite il Servizio Sanitario Nazionale. Questo comprende accesso a visite mediche, trattamenti, farmaci e altri servizi sanitari necessari. I lavoratori domestici possono usufruire di prestazioni mediche gratuitamente o con un costo ridotto, a seconda delle proprie condizioni e delle normative vigenti. 

Queste prestazioni a carico dell’INAIL e del SSN rappresentano un’importante tutela per i lavoratori domestici, assicurando loro supporto finanziario in caso di incidenti sul lavoro e accesso a cure mediche necessarie. Tuttavia, è fondamentale che i datori di lavoro domestico adempiano ai propri obblighi contributivi per garantire una copertura adeguata e rispettare i diritti dei lavoratori domestici. 

 

PRESTAZIONI A CARICO DEL SERVIZIO SANITARIO NAZIONALE (SNN) NEL LAVORO DOMESTICO 

La quota versata dal datore di lavoro in conformità alle norme vigenti consente al lavoratore domestico, sia italiano che straniero, di accedere alle prestazioni assicurative e pensionistiche, a condizione che soddisfi i requisiti richiesti dalla legge. È importante precisare che l’assicurazione contro le malattie, come stabilito dall’articolo 2 della legge numero 1403/1971, garantisce solo le protezioni fornite dal sistema sanitario nazionale esistente, assicurando quindi assistenza per le seguenti prestazioni: 

  • Cure sanitarie generiche, sia a domicilio che ambulatoriali; 
  • Cure specialistiche ambulatoriali; 
  • Farmaci;
  • Ricoveri ospedalieri; 
  • Assistenza ostetrica; 
  • Cure pediatriche; 
  • Prestazioni integrative. 

Le prestazioni dell’assicurazione contro le malattie si estendono anche ai familiari a carico dei lavoratori domestici. 

In caso di assenza per malattia, mantenendo i diritti di tutela assistenziale menzionati in precedenza, il lavoratore non ha diritto a compensazioni retributive come indennità per malattia a carico dell’INPS. Le competenze rimangono dovute dal datore di lavoro domestico come previsto dal CCNL del lavoro domestico. 

 

PRESTAZIONI A CARICO DELL’INAIL NEL LAVORO DOMESTICO 

Quando si verificano incidenti sul lavoro o malattie professionali, le leggi prevedono misure di tutela per i lavoratori domestici. Queste misure includono: 

  • Un’indennità giornaliera per l’incapacità temporanea assoluta; 
  • Una rendita per l’incapacità permanente; 
  • Una rendita e un assegno una tantum per i superstiti in caso di morte. 

Nel caso di incidenti che richiedono ulteriori prestazioni correlate, l’INAIL interviene fornendo: 

  • Protesi e dispositivi ortopedici; 
  • Cure idro-fango-termali e climatiche; 
  • Cure mediche e chirurgiche; 
  • Cure ambulatoriali in collaborazione con il servizio sanitario nazionale. 

La copertura assicurativa INAIL, necessaria per ottenere le prestazioni sopra menzionate, è responsabilità del datore di lavoro domestico e deve essere rinnovata trimestralmente, insieme all’obbligo di pagamento dei contributi dovuti all’INPS. 

 

DENUNCIA INFORTUNIO LAVORATORI DOMESTICI 

Per segnalare un infortunio sul lavoro che coinvolge i lavoratori, dipendenti o assimilati, con una prognosi di non guarigione entro tre giorni, escluso il giorno dell’incidente, è richiesto che il datore di lavoro domestico invii una “Denuncia/comunicazione di infortunio” all’INAIL. Nel caso di infortuni con una prognosi di almeno un giorno, escluso il giorno dell’incidente, è necessario inviare una “Comunicazione di infortunio” (area prevenzione). 

Di seguito sono forniti i moduli che il datore di lavoro deve compilare nel caso di un infortunio. È consigliabile approfondire l’argomento visitando il sito dell’INAIL. 

  • Clicca qui per scaricare le istruzioni per la compilazione del modulo cartaceo di denuncia/comunicazione di infortunio 
  • Clicca qui per scaricare il modulo di denuncia/comunicazione di infortunio 

 

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