COME SI ASSUME UNA BABYSITTER?

babysitter come si assume

La babysitter può essere vista come un alleato prezioso per i genitori, poiché li può aiutare a bilanciare le molteplici esigenze della vita di tutti i giorni. Oltre a prendersi cura dei bambini, la babysitter può svolgere compiti come preparare i pasti, aiutare con i compiti scolastici, organizzare attività creative e gestire eventuali emergenze. La sua presenza consente ai genitori di avere un po’ di tempo libero per sé stessi, rilassarsi o affrontare altre responsabilità, sapendo che i loro figli sono in buone mani.

La babysitter, inoltre, può contribuire alla formazione e all’educazione dei bambini, agendo come un modello di comportamento positivo e incoraggiando lo sviluppo di abilità sociali, cognitive ed emotive. La sua presenza può favorire la creazione di relazioni affettive stabili e significative, sia con i bambini che con i genitori, creando un ambiente familiare armonioso e sostenitore. Una baby-sitter professionale offre una soluzione affidabile per garantire che i bambini siano al sicuro, curati e stimolati durante l’assenza dei genitori. Inoltre, hanno spesso una formazione specifica per affrontare situazioni di emergenza e possono fornire attenzione personalizzata ai bisogni individuali dei bambini.

La figura della babysitter, quindi, svolge un ruolo cruciale nell’assistenza e nella crescita dei bambini, influenzando significativamente la dinamica familiare.

 

L’IMPORTANZA DI METTERE IN REGOLA LA BABYSITTER

Assicurarsi che la babysitter sia regolarmente assunta è un dovere imprescindibile, non una scelta arbitraria. Oltre al rischio di incorrere in sanzioni civili, chi decide di non stipulare un contratto con la babysitter si espone a possibili conseguenze da vari punti di vista. Nonostante la babysitter sia una figura familiare, è cruciale riconoscere la sua importanza come professionista e garantire che sia adeguatamente regolamentata. Questo non solo per questioni legali, ma anche per la responsabilità e la sicurezza sul luogo di lavoro in caso di imprevisti. Quando si decide di assumere una babysitter, è essenziale stipulare un contratto di lavoro vero e proprio. Questo serve ad evitare inconvenienti imprevisti e ad adempiere agli obblighi contributivi e fiscali nei confronti dell’ente previdenziale. Nonostante possa sembrare complicato, assumere una babysitter è più semplice di quanto si pensi. Nel caso specifico, è necessario utilizzare il contratto previsto per i lavoratori domestici.

 

ASSUMERE LA BABYSITTER: DUE OPZIONI

Fondamentalmente, i genitori hanno due opzioni per regolarizzare una babysitter. La prima consiste nell’offrirle un contratto di lavoro domestico a tempo determinato o indeterminato. La seconda opzione riguarda il famoso libretto famiglia.

 

ASSUMERE LA BABYSITTER: CONTRATTO INPS

Questo tipo di lavoro richiede continuità e pertanto è fondamentale avere un contratto regolare per svolgere le mansioni assegnate. Prima di procedere con la stipula del contratto, è importante valutare attentamente la natura e la quantità di lavoro necessarie.

Per quanto riguarda l’assunzione della babysitter, è necessario comunicare all’Inps l’avvio del rapporto lavorativo entro 24 ore prima della data di inizio. Questa comunicazione obbligatoria può essere effettuata in diversi modi, tra cui l’utilizzo del sito web dell’Inps, il Contact center dell’Istituto o l’assistenza di intermediari autorizzati. È importante comprendere che il contratto di babysitter con l’Inps offre numerosi vantaggi sia per il datore di lavoro che per la babysitter stessa. L’assunzione regolare garantisce la copertura dei contributi previdenziali e assicurativi, offrendo protezione sociale sia per il presente che per il futuro.

Nel contratto di babysitter, devono essere specificati i dettagli relativi alle mansioni, agli orari di lavoro, al compenso e ad eventuali benefici accessori. È fondamentale definire chiaramente le responsabilità della babysitter e stabilire le condizioni di lavoro in modo equo e trasparente.

Per il contratto di babysitter deve essere redatto in conformità con la normativa vigente, tenendo conto delle disposizioni fiscali e delle leggi sul lavoro domestico tra cui anche la tredicesima, le ferie, il tfr, Cas.Sa.Colf e altro.

Infine, per la corretta gestione del contratto con una baby sitter, si applica il Ccnl sulla disciplina del lavoro domestico, firmata da DOMINA, Fidaldo, Filcams CGIL, Fisascat CISL, UILTUcS e Federcolf.

 

COME REGISTRARE LA LAVORATRICE ALL’INPS

La registrazione della babysitter presso l’INPS è un procedimento relativamente semplice. È possibile effettuarla attraverso diverse modalità: ci si può rivolgere a un patronato, contattare il call center dell’INPS o, in modo ancora più semplice, seguire i seguenti passaggi sul portale online dell’INPS:

  1. Accedere alla sezione “Contratti e rapporti di lavoro” del portale.
  2. Selezionare la voce “Lavoro domestico”.
  3. Seguire le istruzioni per formalizzare l’assunzione di un lavoratore domestico come badante.

In alternativa, ci si può rivolgere ad associazioni datoriali come DOMINA: www.associazionedomina.it.

È interessante notare che ci sono anche agevolazioni fiscali per coloro che assumono colf e badanti, offrendo quindi uno sconto fiscale doppio. Questo è un ulteriore aspetto da considerare nel contesto dell’assunzione di una babysitter.

 

COSTI E LIVELLO DELLA BABY SITTER

È importante valutare l’inquadramento della babysitter, che indica il quadro di riferimento che definisce il suo ruolo professionale.

Una lavoratrice con mansione di baby sistter verrà inquadrata nel livello BS-assistente familiare che assiste bambini; il minimo retributivo per questo livello, secondo le tabelle attualmente in vigore (2023) come regolato dal CCNL di categoria, è pari a Euro 6,99 qualora il rapporto di lavoro sia senza convivenza e pertanto regolato a ore. Invece qualora sia con convivenza è pari a Euro 988,90 oppure part time con convivenza Euro 692,25.

Inoltre, sino al compimento del sesto anno di età di ciascun bambino assistito, l’assistente familiare inquadrata nel profilo B Super), lett. b) (baby sitter) avrà diritto a percepire, oltre al minimo retributivo di cui all’art. 35 anche l’indennità mensile di cui alla successiva Tabella H).

Tale indennità è assorbibile da eventuali superminimi individuali di miglior favore percepiti dal lavoratore ed è pari a Euro 0,79 per ciascuna ora in caso di rapporto di lavoro con convivenza, Euro 130,05 al mese in caso di rapporto di lavoro con convivenza ed Euro 91,12 in caso di rapporto di lavoro con convivenza part time.

Qualora la baby sitter assista 2 bambini si prenderà in considerazione la data di nascita del bambino più piccolo.

Se la baby sitter è invece in possesso di una certificazione di qualità di cui alla norma tecnica UNI 11766:2019 in corso di validità, è dovuta l’indennità mensile di cui alla Tabella L): Euro 11,24 al mese in caso di rapporto di lavoro con convivenza. Tale indennità è assorbibile da eventuali trattamenti retributivi di miglior favore complessivamente percepiti dal lavoratore.

 

L’ORARIO DI LAVORO E LA RETRIBUZIONE

Nel contratto di lavoro per una babysitter è necessario specificare le ore totali di lavoro settimanali e indicare se la babysitter risiede o meno presso il datore di lavoro. In ogni caso, l’orario massimo consentito per le babysitter è di 40 ore settimanali in caso di rapporto di lavoro senza convivenza o 54 ore settimanali in caso di rapporto di lavoro senza convivenza.

Per ulteriori informazioni sull’inquadramento, i costi e le normative relative al lavoro domestico, è possibile consultare il sito dell’Associazione DOMINA www.associazionedomina.it

 

ASSUMERE LA BABYSITTER: LIBRETTO FAMIGLIA

Il Libretto famiglia è un servizio offerto dall’Inps che consente di pagare in modo regolare la babysitter o altri collaboratori domestici per prestazioni occasionali. Si tratta di un portafoglio telematico che funziona come un libretto prefinanziato, composto da titoli di pagamento con un valore nominale di 10 euro. Di questi, 8 euro vanno al compenso del collaboratore e 2 euro coprono trattamenti pensionistici e premio assicurativo. Il Libretto famiglia può essere utilizzato per pagare prestazioni che non superano un’ora di durata. È consentito pagare diverse tipologie di collaboratori domestici, come babysitter, ripetitori, o personale per la manutenzione della casa, a condizione che il compenso orario non superi i 10 euro lordi.

Affinché il servizio possa essere utilizzato, sia il datore di lavoro (utilizzatore) che la babysitter (prestatore) devono accedere alla piattaforma Inps e iscriversi al servizio. Ciò può essere fatto autonomamente sul sito Inps utilizzando Spid, Cie o Cns, oppure tramite contact center, patronati o intermediari. Il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare entro il terzo giorno del mese successivo alla prestazione lavorativa i seguenti dati: informazioni sulla babysitter, compenso concordato, luogo e durata della prestazione, ambito di svolgimento e altre informazioni necessarie per la gestione del rapporto. Successivamente, sarà l’Inps stessa a erogare direttamente i compensi al lavoratore entro il 15 del mese successivo a quello in cui è stata svolta la prestazione. Il Libretto famiglia stabilisce un limite massimo per il compenso. Una babysitter, infatti, può guadagnare fino a 5.000 euro con più famiglie, ma una famiglia può pagare tramite Libretto soltanto fino a 2.500 euro allo stesso lavoratore.

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OPPORTUNITÀ PER I DATORI DI LAVORO ISCRITTI A CAS.SA.COLF DI REGOLARIZZARE LA LORO POSIZIONE CONTRIBUTIVA IN RELAZIONE ALL’AUMENTO DEI CONTRIBUTI

OPPORTUNITÀ PER I DATORI DI LAVORO ISCRITTI A CAS.SA.COLF DI REGOLARIZZARE LA LORO POSIZIONE CONTRIBUTIVA IN RELAZIONE ALL'AUMENTO DEI CONTRIBUTI

In questo articolo approfondiremo alcuni aspetti del regolamento di CAS.SA.COLF, riguardanti la possibilità per i datori di lavoro iscritti di sanare la propria posizione contributiva relativa all’incremento contributivo. CAS.SA.COLF ha recentemente stabilito che tutti i datori di lavoro iscritti avranno l’opportunità di regolarizzare la propria situazione contributiva, relativa all’aumento dei contributi di assistenza contrattuale da 0,03 € a 0,06 €, che decorre dal 1° Gennaio 2021. 

Per avviare il processo di regolarizzazione, è necessario inviare una mail all’indirizzo recuperocontributi@cassacolf.it. Nella mail, si dovranno fornire il nome, cognome e codice fiscale delle parti coinvolte nel rapporto di lavoro. È inoltre richiesto di allegare i bollettini PagoPa relativi ai trimestri da recuperare. 

Continua a leggere per ottenere ulteriori dettagli sul regolamento di CassaColf e sulle disposizioni relative alla regolarizzazione dei contributi di assistenza contrattuale. 

 

REGOLAMENTO DATORI DI LAVORO CAS.SA.COLF: INIZIO OPERATIVITÀ E OBBLIGATORIETÀ DELLA CONTRIBUZIONE (ART. 3-4) 

CAS.SA.COLF ha l’obiettivo di fornire prestazioni e servizi per i lavoratori e i datori di lavoro, inclusi trattamenti assistenziali sanitari e assicurativi, integrativi ed aggiuntivi rispetto alle prestazioni pubbliche. In conformità a quanto stabilito dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL), che disciplina il rapporto di lavoro domestico, CAS.SA.COLF è un organismo paritetico composto per il 50% da FIDALDO e DOMINA e per l’altro 50% da FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL, UILTuCS e FEDERCOLF. 

L’adesione al CCNL implica l’obbligo di iscrizione a CAS.SA.COLF da parte dei dipendenti e dei datori di lavoro. Il datore di lavoro e il lavoratore dipendente sono tenuti a adempiere agli obblighi contributivi di assistenza contrattuale previsti dal contratto. I contributi di assistenza contrattuale devono essere versati secondo un importo orario minimo complessivo di € 0,06 come stabilito dall’art. 53 del CCNL; il lavoratore dipendente è obbligato a contribuire con un importo minimo di € 0,02 per ogni ora lavorativa. Il datore di lavoro è responsabile del versamento dei contributi di assistenza contrattuale, adempiendo agli obblighi di versamento sia per sé stesso che per il proprio dipendente. 

 

PAGAMENTO DEI CONTRIBUTI; CONFORMITÀ E CONTINUITÀ DEI PAGAMENTI; REGOLARIZZAZIONE (art. 4-5) 

I contributi di assistenza contrattuale dell’art. 4 devono essere versati trimestralmente all’INPS. Il versamento avviene tramite il codice F2 – FONDO COLF, nel bollettino trimestrale entro i termini di scadenza dei contributi previdenziali. I contributi devono essere versati con continuità per ogni trimestre di durata del rapporto di lavoro. Se vengono omessi i versamenti per uno o al massimo due trimestri consecutivi, è possibile sanare tale omissione aumentando i contributi di € 0,06 per ogni ora retribuita nei trimestri precedenti oggetto di recupero. Questa possibilità è valida solo se i contributi relativi al trimestre precedente sono stati versati, anche da un datore di lavoro diverso, e il recupero avviene nel trimestre immediatamente successivo. È possibile aumentare volontariamente il versamento per raggiungere la soglia minima necessaria per accedere alle prestazioni degli articoli 7 e successivi. CAS.SA.COLF può stabilire ulteriori modalità di versamento dei contributi di assistenza contrattuale, che saranno comunicate sul sito www.cassacolf.it. 

Tutti i datori di lavoro domestico ai quali viene applicato il CCNL di categoria sono iscritti a CAS.SA.COLF dal primo giorno del trimestre in cui iniziano a versare regolarmente i contributi di assistenza contrattuale come indicato negli articoli precedenti. I beneficiari delle prestazioni sono gli stessi datori di lavoro domestico iscritti e, in alcuni casi, anche i loro eredi. Il versamento regolare e continuativo dei contributi di assistenza contrattuale è una condizione per l’accesso e il mantenimento dei benefici forniti da CAS.SA.COLF. 

 

DIRITTO ALLE PRESTAZIONI (art.7) 

DIRITTO ALLE PRESTAZIONI DEL DATORE DI LAVORO 

Il datore di lavoro ha diritto alle prestazioni se ha versato regolarmente i contributi di assistenza contrattuale di assistenza contrattuale. Per ottenere il diritto alle prestazioni, è necessario che i contributi siano stati versati nei quattro trimestri precedenti l’evento o nei tre trimestri precedenti più quello in cui si verifica l’evento, con un importo complessivo non inferiore a € 25,00 (venticinque/00).  

EVENTI VERIFICATISI NEI PRIMI TRIMESTRI DI ISCRIZIONE 

I datori di lavoro non hanno diritto alle prestazioni per gli eventi che si verificano durante il primo trimestre di iscrizione a CAS.SA.COLF. Se l’evento si verifica nel secondo, terzo o quarto trimestre successivo al primo trimestre di versamento dei contributi, le prestazioni saranno erogate solo dopo che i contributi di assistenza contrattuale sono stati versati regolarmente e continuativamente per quattro trimestri consecutivi, con un importo complessivo non inferiore a € 25,00 (venticinque/00). 

REQUISITO DELLA CONTINUITÀ 

Il requisito della continuità è soddisfatto se i contributi di assistenza contrattuale sono stati versati con il codice F2 in ogni trimestre, indipendentemente dall’entità e dal numero di settimane coperte, come previsto nel regolamento. 

DECADENZA DALLE PRESTAZIONI PER MANCATO RISPETTO DEI TERMINI E DEGLI OBBLIGHI DI DOCUMENTAZIONE 

Ecco un elenco delle decadenze relative alle prestazioni per mancato rispetto dei termini e degli obblighi di documentazione: 

  1. Prestazioni sanitarie integrative: 
  • Richiesta entro 12 mesi dall’evento causante la non autosufficienza permanente. 
  • Documentazione richiesta deve accompagnare la richiesta. 
  • Se la documentazione inviata non è sufficiente, è possibile presentare la documentazione mancante entro ulteriori 12 mesi. 
  • In caso contrario, si perderà il diritto alla prestazione. 
  1. Prestazioni dell’art. 8, comma 2: 
  • Richiesta entro 12 mesi dalla conclusione del rapporto di lavoro a termine in sostituzione di maternità. 
  • Documentazione richiesta deve accompagnare la richiesta. 
  • Se la documentazione inviata non è sufficiente, è possibile presentare la documentazione mancante entro ulteriori 12 mesi. 
  • In caso contrario, si perderà il diritto alla prestazione. 
  1. Prestazioni dell’art. 8, comma 3: 
  • Richiesta entro 12 mesi dalla data in cui il datore di lavoro risarcisce l’INAIL a seguito dell’azione di rivalsa. 
  • Documentazione richiesta deve accompagnare la richiesta. 
  • Se la documentazione inviata non è sufficiente, è possibile presentare la documentazione mancante entro ulteriori 12 mesi. 
  • In caso contrario, si perderà il diritto alla prestazione. 
  1. Prestazioni dell’art. 8, comma 4: 
  • Richiesta entro 12 mesi dalla data in cui il datore di lavoro risarcisce i terzi per il danno causato dal lavoratore. 
  • Documentazione richiesta deve accompagnare la richiesta. 
  • Se la documentazione inviata non è sufficiente, è possibile presentare la documentazione mancante entro ulteriori 12 mesi. 
  • In caso contrario, si perderà il diritto alla prestazione. 

 

Scopri di più sul sito cassacolf.it. 

Scarica qui il REGOLAMENTO DATORI DI LAVORO completo di Cas.sa.Colf. 

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ESONERO DAL VERSAMENTO DEI CONTRIBUTI PREVIDENZIALI A CARICO DELLE LAVORATRICI MADRI: COSA CAMBIA

ESONERO DAL VERSAMENTO DEI CONTRIBUTI PREVIDENZIALI A CARICO DELLE LAVORATRICI MADRI: COSA CAMBIA

L’INPS ha fornito ai datori di lavoro domestico le indicazioni per la gestione degli adempimenti previdenziali relativi all’esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico delle lavoratrici madri dipendenti del settore privato. Tale sgravio è stato previsto dalla legge di Bilancio 2022 (art. 1, c. 137, L. n. 234/2021) e prevede, in via sperimentale per l’anno 2022, un’agevolazione del 50% per un anno dal versamento dei contributi previdenziali a carico delle lavoratrici madri dipendenti del settore privato, a partire dalla data del rientro nel posto di lavoro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità e per un massimo di un anno. 

Tuttavia, l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche rimane ferma. L’agevolazione si applica a partire dalla data effettiva del rientro al lavoro della lavoratrice, purché avvenuto tra il 1° gennaio 2022 e il 31 dicembre 2022. Se il rientro al lavoro viene posticipato per motivi come ferie, malattia e permessi retribuiti, purché collocati senza soluzione di continuità rispetto al congedo obbligatorio, il dies a quo di decorrenza dell’esonero viene posticipato in avanti. Tuttavia, il rientro al lavoro deve avvenire entro il 31 dicembre 2022. 

È importante sottolineare che tale misura non rientra nella nozione di aiuto di Stato e quindi non è disciplinata dall’articolo 107 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea relativo agli aiuti concessi dallo Stato o mediante risorse statali. 

 

ISTANZA DI RICONOSCIMENTO DELLO SGRAVIO 

La procedura per richiedere l’esonero contributivo per madri lavoratrici è stata delineata per i datori di lavoro domestico. Questi devono presentare un’apposita domanda all’INPS, che può essere accessibile tramite il Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo). Il datore di lavoro deve autenticarsi utilizzando la propria identità digitale di tipo SPID, CNS o CIE. Dopo aver selezionato “LD – Richiesta Esonero Contributivo per Madri Lavoratrici“, il datore di lavoro può procedere con l’inserimento della domanda. Le domande possono essere presentate solo se il rientro al lavoro è avvenuto entro il 31 dicembre 2022. 

Per un riscontro immediato sulla domanda, è possibile inserire il protocollo della domanda di maternità. In caso contrario, la richiesta sarà messa nello stato di verifica per la definizione da parte della Sede territorialmente competente. Una volta completata la procedura di presentazione della domanda, è possibile scaricare la ricevuta in formato PDF e visualizzare tutte le informazioni in relazione allo stato di lavorazione. 

Se l’istanza di esonero viene accettata, è possibile generare gli Avvisi PagoPA ricalcolati tramite il Portale dei pagamenti. Per i trimestri per i quali è già stata versata la contribuzione in misura piena, il datore di lavoro ha diritto alla restituzione del 50% della quota a carico della lavoratrice madre. Il rimborso della contribuzione eventualmente versata in più richiederà la presentazione di una domanda in via telematica, seguendo le consuete modalità previste in caso di contribuzione eccedente. 

È importante notare che la procedura di richiesta di esonero contributivo è valida solo per le lavoratrici madri che svolgono attività lavorativa domestica. Inoltre, il datore di lavoro deve assicurarsi di presentare la domanda nei tempi previsti per poter beneficiare dell’esonero contributivo. 

L’esonero contributivo per madri lavoratrici è stato introdotto con l’obiettivo di agevolare le donne che sono tornate al lavoro dopo il congedo di maternità. Grazie a questa agevolazione, le lavoratrici madri possono ottenere un contributo che riduce il costo del lavoro per il datore di lavoro e garantisce maggiori benefici per le madri lavoratrici. 

In sintesi, la procedura di richiesta di esonero contributivo per madri lavoratrici deve essere effettuata tramite il Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo), seguendo le istruzioni dettagliate disponibili sul sito dell’INPS. Una volta presentata la domanda, il datore di lavoro può monitorare lo stato di lavorazione e, se la richiesta viene accolta, può beneficiare di un rimborso della contribuzione pagata in misura piena per i trimestri in cui la lavoratrice madre era assente per congedo di maternità. 

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DICHIARAZIONE DEI REDDITI 2023 PER DATORI E LAVORATORI DOMESTICI

DICHIARAZIONE DEI REDDITI 2023 PER DATORI E LAVORATORI DOMESTICI

Tutti gli anni, attraverso la dichiarazione dei redditi, i contribuenti devono comunicare al fisco i redditi percepiti durante l’anno precedente, in modo da determinare le tasse da pagare. In questo articolo, affronteremo il tema della dichiarazione dei redditi 2023 per i lavoratori domestici, come colf, badanti o baby-sitter, e su quando essi siano tenuti ad effettuare tale adempimento.  

DICHIARAZIONE SOSTITUTIVA E DICHIARAZIONE DEI REDDITI: COSA SAPERE

Prima di affrontare il tema della dichiarazione dei redditi, è importante introdurre quello relativo la Certificazione Unica: questo documento, infatti, è essenziale per i compensi dei lavoratori domestici come colf e badanti. La CU 2023 sarà relativa all’anno d’imposta 2022, ed è fondamentale in quanto costituisce uno dei requisiti necessari per la presentazione della Dichiarazione dei redditi 2023. 

Da questo documento, infatti, si può desumere il reddito derivato dal lavoro da dichiarare e le relative ritenute IRPEF subite. Successivamente, sarà possibile applicare le spese detraibili e deducibili. Tuttavia, esiste una categoria di lavoratori, quelli domestici appunto, i quali non sono obbligati a inviare alla Agenzia delle Entrate la Certificazione Unica. Nonostante ciò, anche le colf e le badanti che percepiscono redditi in Italia, sono tenute a presentare la propria dichiarazione dei redditi, attraverso il rilascio da parte del datore di lavoro domestico della Dichiarazione sostitutiva, documento che di fatto funziona come la sopracitata Certificazione unica. Questo perché il datore di lavoro domestico non è un sostituto d’imposta, ma nella dichiarazione sostitutiva dovrà certificare i compensi pagati nell’anno di imposta di riferimento.  

Il datore di lavoro domestico dovrà indicare nel documento di Dichiarazione sostitutiva i dati anagrafici suoi e del lavoratore, il numero di giorni lavorati nell’anno di riferimento, comprese le festività, i riposi settimanali e gli altri giorni non lavorativi, la retribuzione lorda (comprensiva di tredicesima e contributi previdenziali e assistenziali), i contributi, la retribuzione netta corrisposta e il Tfr. Scarica qui il fac simile del documento.  

DICHIARAZIONE DEI REDDITI 2023 PER COLF E BADANTI: COME FUNZIONA?

I lavoratori domestici che sono stati assunti in modo regolare e che hanno ricevuto un reddito lordo superiore a 8176,00 euro sono tenuti a presentare la dichiarazione dei redditi per il 2023. Hanno la possibilità di scegliere tra due modelli: il modello 730/2023 (senza sostituto d’imposta) che scade il 2 ottobre dell’anno corrente, oppure il modello redditi persone fisiche 2023 che ha scadenza il 30 novembre dell’anno corrente. 

DICHIARAZIONE DEI REDDITI 2023 PER COLF E BADANTI: EX BONUS RENZI 

Per ricevere il Bonus Renzi (Trattamento Integrativo) di 1.200 euro, i lavoratori domestici non dotati di sostituto d’imposta e che soddisfano determinati requisiti reddituali, devono compilare la dichiarazione dei redditi. Tale bonus può essere richiesto nel caso in cui il reddito complessivo per il 2022 non superi i 15.000 euro o i 28.000 euro, qualora si verifichi una specifica situazione di incapienza dell’imposta lorda rispetto alle detrazioni d’imposta.  

I CONTRIBUTI PER COLF E BADANTI SI POSSONO SCARICARE? 

I datori di lavoro che impiegano servitori domestici come colf, autisti, giardinieri, o i lavoratori che forniscono assistenza personale o familiare come baby-sitter, badanti, assistenti delle persone anziane, versano contributi previdenziali ed assistenziali. Tali contributi sono deducibili (ma non detraibili) nella dichiarazione dei redditi, al netto della quota a carico del collaboratore domestico. 

Ma prima di illustrare i criteri per la deducibilità, spieghiamo in cosa differiscono un costo deducibile e uno detraibile all’interno della dichiarazione dei redditi o 730: 

  • Deducibili sono le spese che sono sottratte dal reddito lordo, prima che venga effettuato il calcolo delle tasse; 
  • Detraibili, invece, sono quelle spese che si sottraggono dell’imposta da versare che, a sua volta, viene calcolata sul reddito imponibile e che di solito non si detrae al 100%, ma al 19%, nelle principali tipologie. 

Quindi, se il contribuente ha sostenuto spese che possono essere sia deducibili che detraibili, saranno prima sottratte le deducibili e successivamente una percentuale di quelle detraibili, sull’imposta lorda. 

Nello specifico ambito del lavoro domestico, si possono dedurre le somme relative alla parte in carico al datore di lavoro domestico, che ammontino ad un massimo di €1.549,37 annui e che siano state versate nell’anno precedente. 

Per procedere alla deducibilità è fondamentale possedere le ricevute di pagamento – dotate della sezione informativa sul rapporto di lavoro domestico, intestate all’INPS e con pagamento effettuato tramite Conto corrente postale e/o MAV, così come disciplinato dalla circolare n.7/E del 27 aprile 2018 dell’Agenzia delle Entrate. Riguardo alla dichiarazione dei redditi, i contributi versati dal datore di lavoro domestico dovranno essere indicati nel rigo E23 del modulo. 

Alcune spese non posso essere indicate, ovvero, quelle sostenute nel 2020 che nel medesimo anno siano state rimborsate dal datore di lavoro domestico come sostituzione delle retribuzioni premiali e che sono indicate nell’apposita sezione “Rimborsi di bene e servizi non soggetti a tassazione – art. 51 Tuir” (punti da 701 a 706) della Certificazione Unica con il codice onere 3 Rigo E24”. 

Inoltre, è fondamentale specificare che l’unico soggetto autorizzato alla deduzione dei contributi previdenziali e assistenziali è il datore di lavoro domestico, anche se questi effettui i pagamenti attraverso Conti corrente non intestati a lui. 

DETRAZIONE SPESE SU RETRIBUZIONE DI COLF E BADANTI DI PERSONE NON AUTOSUFFICIENTI 

Il datore di lavoro domestico può detrarre il 19% delle spese dall’imposta lorda, per un importo massimo di €2.100,00, solo nel caso di operatori che assistono persone non autosufficienti; la detrazione è consentita al soggetto assistito o ai familiari che sostengono le spese relative all’assistenza. 

Per usufruire di suddetta detrazione è necessario che il reddito complessivo sia inferiore all’importo di €40.000,00, inoltre, la deduzione può essere sommata alla detrazione, e viceversa. Infine, è fondamentale essere in possesso della documentazione medica che attesti l’effettiva condizione di non autosufficienza, che deve essere esibita all’amministrazione finanziaria se richiesta – e delle ricevute relative alle retribuzioni erogate, complete di firma dell’assistente familiare. 

 

Scarica qui il modello per la Certificazione Unica della gestione del rapporto di lavoro domestico, clicca qui e scarica il facsimile per gli oneri deducibili. 

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LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA IN GRAVIDANZA: È POSSIBILE?

LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA IN GRAVIDANZA: È POSSIBILE?

In Italia, le donne in gravidanza sono protette dalla legge per garantire la loro salute e quella del bambino. Solo in casi eccezionali e giustificati possono correre il rischio di essere licenziate. Il datore di lavoro, anche nell’ambito del lavoro domestico, deve fornire una giustificazione adeguata e documentata per il licenziamento e dimostrare che non ci sono alternative meno drastiche.

Nel caso specifico della sentenza che affronteremo nel corso di questo articolo, il tribunale di Roma ha stabilito che il licenziamento della donna incinta è avvenuto per giusta causa: il datore di lavoro domestico, infatti, ha fornito in sede giudiziale prove e giustificazioni adeguate al caso.

 

LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA IN GRAVIDANZA: OGGETTO DELLA SENTENZA

Il licenziamento per giusta causa durante il periodo di gravidanza è una questione giuridica delicata e controversa, che può avere gravi conseguenze per le donne lavoratrici. Una recente sentenza del Tribunale di Roma, la n. 4201/2019 pubblicata il 06/05/2019, ha affrontato questo tema in modo chiaro e deciso.

Secondo la legge italiana, le donne in gravidanza godono di una serie di tutele specifiche per proteggere la loro salute e quella del loro bambino. In particolare, la legge prevede che le donne in gravidanza non possano essere licenziate tranne che in casi eccezionali e giustificati.

La sentenza riguarda un caso specifico, il RG n. 8187/2018, in cui una donna lavoratrice incinta è stata licenziata dal suo datore di lavoro per motivi disciplinari. La donna, infatti, non è tornata al lavoro dalle ferie trascorse nel suo paese di origine. Dopo le prime telefonate e messaggi telefonici, la lavoratrice è tornata senza dare alcuna documentazione medica a giustificazione delle assenze. Il giorno successivo al suo rientro si è allontanata dal luogo di lavoro interrompendo il servizio per andare in Pronto Soccorso, senza però comunicare alcunché al datore.

Naturalmente l’assenza della lavoratrice creava molteplici problemi all’organizzazione familiare poiché i genitori contavano su lei per la gestione del loro bambino (scuola e nuoto). Il datore di lavoro ha provveduto ad inviare la prima contestazione scritta al domicilio eletto contrattualmente per il rapporto di lavoro.

Il contratto di lavoro della donna prevedeva anche la convivenza presso la famiglia datrice: questa condizione non è stata rispettata dalla lavoratrice, che ha invece mantenuto questa irresponsabile condotta, fatta di assenze imprevedibili e di disagi alla famiglia datrice, per alcune settimane. Ancora più significativo, non ha fornito traccia di documentazione che attestasse il suo stato interessante, se non dei messaggi sms in cui la stessa, asseriva di aver iniziato la gravidanza.

La sentenza ha così applicato l’articolo 24, comma 3, del C.C.N.L. Lavoratori Domestici, il quale stabilisce che “dall’inizio della gravidanza, purché intervenuta nel corso del rapporto di lavoro, e fino alla cessazione del congedo di maternità, la lavoratrice non può essere licenziata, salvo che per giusta causa. Le dimissioni rassegnate dalla lavoratrice in tale periodo sono inefficaci ed improduttive di effetti se non comunicate in forma scritta e convalidate con le modalità di cui all’articolo 39 comma 10. Le assenze non giustificate entro cinque giorni, ove non si verifichino cause di forza maggiore, sono da considerare giusta causa di licenziamento della lavoratrice”.

In conclusione, l’esisto della sentenza vede convalidare il licenziamento intimato alla lavoratrice domestica in stato di gravidanza per giusta causa, per avere la stessa mancato di “giustificare al datore di lavoro il motivo delle proprie reiterate protratte assenze”. In udienza il datore di lavoro ha provato la condotta della lavoratrice e le contestazioni. Di contro, la lavoratrice, non ha provato di aver consegnato al datore un documento attestante l’inizio di gravidanza.

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LA SENTENZA DEL TRIBUNALE DI BERGAMO SU MATERNITÀ E LAVORO DOMESTICO

La sentenza del tribunale di Bergamo su maternità e lavoro domestico

La sentenza conferma l’importanza di tutelare le donne in gravidanza anche nel lavoro domestico

Nello scorso articolo sul tema del rapporto tra maternità e lavoro domestico, abbiamo introdotto l’oggetto della sentenza n. 62/2021, che ha stabilito che la donna protagonista della vicenda, lavoratrice domestica, era incinta al momento del licenziamento, come comprovato dal certificato medico, ma ha anche precisato che l’art. 54 del d.lgs. n. 151/200, che tutela la maternità delle lavoratrici, non si applica al lavoro domestico.

Inoltre, è importante notare che, nonostante la tutela della maternità non si applichi direttamente al lavoro domestico, la lavoratrice ha comunque diritto ad una tutela contro il licenziamento ingiustificato. Questa tutela è fornita dall’art. 3 della legge n. 604/1966, che prevede il divieto di licenziamento discriminatorio, ovvero il licenziamento che abbia come causa la gravidanza o la maternità della lavoratrice.

Nel caso in questione, è stato accertato che il licenziamento della lavoratrice non era discriminatorio, ma era stato motivato da giustificato motivo oggettivo. Pertanto, la richiesta di reintegrazione nel posto di lavoro non è stata accolta.

Tuttavia, la lavoratrice ha avuto diritto ad un risarcimento del danno patito a causa del licenziamento. In particolare, la Corte ha stabilito che la lavoratrice ha diritto ad una somma pari alla retribuzione globale di fatto dal momento del licenziamento fino alla fine del periodo di astensione obbligatoria per maternità. Inoltre, la lavoratrice ha diritto ad un risarcimento per le differenze retributive relative alle mansioni svolte, ovvero quelle del livello C-super del Ccnl collaboratori familiari lavoro domestico.

In conclusione, la sentenza in questione conferma l’importanza di garantire una tutela adeguata alle lavoratrici in gravidanza e in maternità, anche nel contesto del lavoro domestico. Pur non essendo applicabile l’art. 54 del d.lgs. n. 151/2001, che prevede la tutela della maternità per le lavoratrici dipendenti, è comunque necessario garantire una tutela contro il licenziamento discriminatorio e il risarcimento del danno patito a causa del licenziamento ingiustificato.

 

MATERNITÀ E LAVORO DOMESTICO: LA CONVENZIONE OIL

Il licenziamento di una lavoratrice in gravidanza rappresenta una grave violazione dei diritti della lavoratrice e una discriminazione di genere. Infatti, la maternità e il lavoro non dovrebbero essere considerati come concetti incompatibili, ma come esigenze che possono coesistere e trovare una soluzione equilibrata. Tuttavia, non sempre la realtà lavorativa risponde a queste esigenze e molte donne si trovano ad affrontare difficoltà e discriminazioni durante la gravidanza e dopo la nascita del figlio.

In Italia esiste una normativa che tutela le lavoratrici in stato di gravidanza, come ad esempio l’articolo 54 del d.lgs. n. 151/2001, che prevede il divieto di licenziamento in costanza di gravidanza e fino a un anno di vita del bambino. Tuttavia, come evidenziato nel caso descritto dalla sentenza, questa normativa non si applica al lavoro domestico, lasciando le lavoratrici prive di una adeguata tutela.

Ciò nonostante, esistono strumenti normativi che possono offrire una protezione alle lavoratrici in gravidanza anche nel caso del lavoro domestico, come ad esempio la Convenzione OIL n. 189 del 2011, che prevede norme specifiche per il lavoro domestico, tra cui la tutela della maternità. Inoltre, la giurisprudenza ha riconosciuto il divieto di licenziamento per le lavoratrici domestiche in stato di gravidanza, basandosi sul principio di non discriminazione.

Tuttavia, la discriminazione nei confronti delle lavoratrici in gravidanza e delle neomamme rimane una realtà diffusa. Spesso le donne si trovano costrette ad accettare condizioni di lavoro precarie o a rinunciare alla propria carriera per poter conciliare le esigenze familiari con quelle lavorative. In molti casi, le lavoratrici sono costrette a scegliere tra la propria famiglia e la propria carriera, subendo una penalizzazione economica e professionale.

Per far fronte a questa situazione, sono necessarie politiche pubbliche che promuovano la conciliazione tra maternità e lavoro, attraverso la creazione di servizi per l’infanzia, l’adozione di misure di flessibilità lavorativa e l’istituzione di congedi parentali retribuiti e condivisibili tra genitori. Inoltre, è fondamentale una maggiore consapevolezza e sensibilizzazione delle imprese e dei datori di lavoro sull’importanza di garantire una adeguata tutela della maternità e di favorire la conciliazione tra vita familiare e lavoro.

 

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MATERNITÀ E LAVORO DOMESTICO

maternità e lavoro domestico

Sentenza n. 62/2021 pubbl. il 28/01/2021 RG n. 1309/2019 

Maternità e lavoro sono due aspetti della vita delle donne che spesso entrano in conflitto. La recente sentenza n. 62/2021 pubbl. il 28/01/2021 RG n. 1309/2019 del Tribunale Ordinario di Bergamo, riguardante una lavoratrice domestica licenziata durante la gravidanza, mette in luce la necessità di garantire una maggiore tutela alle donne che diventano madri e lavorano.  

La maternità è una fase fondamentale della vita delle donne, ma può anche essere una delle più difficili da conciliare con il lavoro. Le donne che diventano madri spesso si trovano a dover fare i conti con il pregiudizio che le vede come meno produttive e meno capaci di dedicarsi al lavoro a causa della cura dei figli. Ciò può portare a licenziamenti, discriminazioni e una scarsa considerazione delle loro capacità. La sentenza che ha visto protagonista la lavoratrice domestica, licenziata durante la gravidanza, mette in evidenza ancora una volta la necessità di una maggiore tutela dei diritti delle donne in queste situazioni. 

Sebbene la maternità sia un evento biologico che coinvolge solo le donne, la sua gestione dovrebbe essere una responsabilità condivisa tra genitori e datori di lavoro. Tuttavia, spesso le donne si trovano a dover affrontare la maggior parte delle responsabilità legate alla cura dei figli, il che può limitare le loro opportunità di carriera e la loro capacità di mantenere un lavoro. Inoltre, molte donne sono costrette a scegliere tra il lavoro e la famiglia a causa della mancanza di politiche di conciliazione tra vita professionale e familiare. Ad esempio, la mancanza di asili nido e di orari di lavoro flessibili può impedire alle donne di mantenere il proprio lavoro e, allo stesso tempo, dedicarsi alla cura dei propri figli. 

In sostanza, le donne che diventano madri spesso si trovano a dover fare i conti con la discriminazione sul lavoro. Per garantire una maggiore tutela ai diritti delle donne in gravidanza e delle madri lavoratrici, è necessario adottare politiche di conciliazione tra vita professionale e familiare che favoriscano una maggiore flessibilità degli orari di lavoro e l’accesso a servizi di assistenza all’infanzia. 

MATERNITÀ E LAVORO DOMESTICO: L’OGGETTO DELLA SENTENZA 

La lavoratrice domestica ha presentato un ricorso al Tribunale chiedendo di accertare l’invalidità e l’illegittimità del licenziamento e di disporre la prosecuzione del rapporto di lavoro domestico fino alla ripresa in servizio o fino al termine del periodo di astensione obbligatoria per maternità. Inoltre, ha chiesto un risarcimento del danno patito commisurato alla retribuzione globale di fatto e la corresponsione di differenze retributive. Il tribunale ha accettato solo in parte la richiesta della lavoratrice. 

La sentenza ha stabilito che la lavoratrice domestica era incinta al momento del licenziamento, come comprovato dal certificato medico, ma ha anche precisato che l’art. 54 del d.lgs. n. 151/200, che tutela la maternità delle lavoratrici, non si applica al lavoro domestico. La Corte di Cassazione aveva inizialmente ritenuto che la tutela della maternità si applicasse anche al lavoro domestico, ma successivamente ha cambiato orientamento e ha escluso tale tutela. Il tribunale, pur non riscontrando una giusta causa come esplicitato ai sensi dell’art.25 del CCNL di categoria, ha poi stabilito che la lavoratrice aveva svolto mansioni di collaboratrice familiare convivente, pur avendo un contratto part-time per 25 ore settimanali. La sentenza ha quindi condannato il datore di lavoro ad alcune differenze retributive, ma non alla reintegrazione nel posto di lavoro. 

Questa sentenza mette in luce le difficoltà che le donne affrontano nel conciliare la maternità e il lavoro, soprattutto quando si tratta di lavori domestici non regolamentati. Le lavoratrici che svolgono lavori domestici hanno spesso contratti a tempo parziale e retribuzioni basse, il che rende difficile per loro affrontare i costi della cura dei figli e spesso le obbliga a lavorare anche durante il periodo di astensione obbligatoria per maternità. Inoltre, le leggi che tutelano la maternità delle lavoratrici non si applicano a questo tipo di lavoro. 

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CERTIFICAZIONE UNICA PER LAVORATORI DOMESTICI: COSA DEVI SAPERE

CERTIFICAZIONE UNICA PER LAVORATORI DOMESTICI: COSA DEVI SAPERE

Obblighi del datore di lavoro entro fine anno e come trattare festività, ferie e TFR anticipato

La Certificazione Unica (CU) – precedentemente nota come CUD (Certificazione Unica del Lavoro Dipendente) – è un documento fiscale che attesta i redditi percepiti da un contribuente nell’anno precedente. L’articolo 34 comma 6 del contratto sulla disciplina del lavoro domestico prevede l’obbligo per i datori di lavoro domestico di fornire ai propri dipendenti e collaboratori la Certificazione Unica relativa ai compensi corrisposti nell’anno solare precedente. Questa disposizione riguarda tutti i redditi che rientrano nel regime fiscale dei lavoratori dipendenti e assimilati, tra cui i lavoratori domestici. La CU deve contenere anche le trattenute fiscali e previdenziali effettuate dal datore di lavoro e deve essere consegnata entro il 31 marzo di ogni anno. In caso di mancata consegna, il lavoratore ha il diritto di richiederla e il datore di lavoro ha l’obbligo di fornirla entro 15 giorni dalla richiesta.

Anche per i lavoratori domestici, il datore di lavoro ha l’obbligo di rilasciare la CU almeno 30 giorni prima della data in cui il lavoratore deve presentare la dichiarazione dei redditi o entro la data di cessazione del rapporto di lavoro. In caso contrario, il lavoratore domestico può segnalare il ritardo alle autorità fiscali competenti e richiedere il rilascio della CU entro un termine stabilito dalla legge.

Ogni datore di lavoro domestico è bene che consideri alcuni adempimenti relativi al rapporto di lavoro domestico, al fine di garantirne una corretta gestione. In particolare, è obbligatorio per il datore di lavoro domestico – anche se non agisce come sostituto di imposta e non è tenuto a operare alcuna ritenuta sulla retribuzione – fornire al lavoratore una dichiarazione contenente le somme lorde pagate e l’ammontare della contribuzione eventualmente trattenuta in ciascun periodo di paga, ai fini fiscali. Questa certificazione sostituisce completamente la certificazione unica (CU) rilasciata dal datore di lavoro sostituto di imposta alla maggior parte dei lavoratori. È opportuno che il datore di lavoro trattenga una copia della dichiarazione firmata per ricevuta dal lavoratore al momento della consegna. Inoltre, in merito alla gestione della retribuzione del mese di dicembre, è necessario considerare le festività e i giorni di ferie. Infine, se il lavoratore o la lavoratrice richiedono un anticipo sui TFR, è possibile erogarlo, ma è consigliabile stipulare un accordo scritto tra le parti per evitare future controversie.

Gestione delle festività – art. 16 Ccnl

La gestione delle festività è disciplinata dall’articolo 16 del Ccnl del Lavoro domestico. Per i lavoratori conviventi e non conviventi, il dipendente ha diritto al riposo e al pagamento della retribuzione normale. Anche se la colf lavora solo alcuni giorni alla settimana, come martedì e venerdì, e la festività cade in un giorno non lavorativo, la normativa prevede che al dipendente venga sempre corrisposto 1/26 della retribuzione globale mensile effettiva. Se la collaboratrice lavora nel giorno festivo, è dovuta oltre alla normale paga giornaliera, la corresponsione delle ore lavorate con la retribuzione globale effettiva maggiorata del 60%. Quando il giorno festivo coincide con la domenica, il lavoratore domestico ha diritto al recupero del riposo da fissare in un altro giorno della settimana o, in alternativa, al pagamento di 1/26 della retribuzione globale mensile.

 

Gestione delle ferie – art. 17 Ccnl

Parlando del tema delle ferie, ogni lavoratore ha diritto a 26 giorni lavorativi di ferie per ogni anno di servizio presso lo stesso datore, indipendentemente dalla durata e dalla distribuzione dell’orario di lavoro. Il datore, in base alle sue esigenze e a quelle del dipendente, dovrebbe preferibilmente fissare il periodo di ferie tra giugno e settembre, ma è possibile accordarsi per altre date. Le ferie sono di norma continue e possono essere divise in massimo 2 periodi all’anno. È necessario prendere almeno 2 settimane di ferie entro l’anno di maturazione e altre 2 settimane entro i 18 mesi successivi. Tuttavia, se un lavoratore domestico non italiano ha bisogno di rimpatriare, può richiedere un periodo feriale più lungo, utilizzando le ferie accumulate in due anni. Per quanto riguarda il trattamento retributivo durante le ferie, il dipendente ha diritto a un ventiseiesimo della sua retribuzione mensile, comprensiva dell’eventuale indennità sostitutiva per vitto e alloggio, per ogni giorno di ferie.

 

Gestione anticipo del TFR – art. 41 Ccnl

Per quanto riguarda l’ultima domanda, se la colf chiede un anticipo sul trattamento di fine rapporto, il datore di lavoro può anticipare il 70% del TFR maturato, ma solo una volta durante il rapporto di lavoro. È importante che il lavoratore presenti la richiesta di anticipazione del TFR per iscritto e il datore di lavoro, anche se non obbligato, può rilasciare una ricevuta che indica le specifiche relative al calcolo effettuato per determinare l’importo anticipato al momento della liquidazione.

 

Scarica qui il Facsimile della Certificazione Unica.

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PRESENTAZIONE IV RAPPORTO ANNUALE SUL LAVORO DOMESTICO A CURA DELL’ASSOCIAZIONE DOMINA

IV Rapporto annuale sul lavoro domestico a cura dell'Associazione Domina

Lo scorso 20 gennaio l’Associazione DOMINA e la Fondazione Moressa hanno presentato il IV Rapporto Annuale sul Lavoro Domestico nella prestigiosa sala Zuccari del Senato della Repubblica. 

Il Rapporto, realizzato dall’Osservatorio DOMINA, offre una panoramica completa circa la situazione del settore, esaminando gli effetti sociali ed economici del lavoro domestico a livello internazionale, nazionale e locale. Grazie alla sua analisi quantitativa e qualitativa, il rapporto è un importante strumento in grado di fotografare la realtà del lavoro domestico. Il Responsabile scientifico del Rapporto è l’Avvocato Massimo De Luca.  

VI Rapporto Annuale sul Lavoro Domestico: come si compone 

La struttura del Quarto Rapporto Annuale sul Lavoro Domestico, come le precedenti, è divisa in tre parti: la prima sezione del Rapporto esplora ogni anno un argomento specifico e quest’anno offre una dettagliata disamina sul tema del Lavoro Domestico irregolareLa seconda e la terza parte sono invece dedicate ai dati: vengono analizzati i dati forniti dagli Enti pubblici a livello nazionale, tenendo conto del datore di lavoro domestico, del lavoratore, dei sindacati e dell’impatto socio-economico del settore a livello nazionale. Infine, la terza sezione presenta una analisi territoriale e 20 schede sui finanziamenti per famiglie datrici di lavoro, persone non autosufficienti, caregiver e finanziamenti delle regioni e province italiane. 

VI Rapporto Annuale sul Lavoro Domestico: l’alto tasso di irregolarità 

Il settore domestico è in testa alla lista dei settori con un alto tasso di irregolarità, nonostante gli sforzi di contrasto avviati nel 2020. Il tasso di irregolarità in questo settore è del 52,3%, rispetto alla media nazionale del 12,0%. Ci sono circa 2 milioni di lavoratori domestici, di cui meno della metà sono regolarmente impiegati. Se si considerano anche i datori di lavoro, il settore comprende oltre 4 milioni di persone. Le cause della diffusione del lavoro informale nel settore domestico sono molteplici e di diversa natura. 

Il compito del settore è di eliminare i fattori che rendono più vantaggioso per le famiglie scegliere il lavoro irregolare rispetto a quello formale. Per comprendere queste dinamiche, il Rapporto presenta i risultati di una ricerca svolta da DOMINA con il supporto tecnico dell’Ufficio ILO per l’Italia e San Marino e in collaborazione con le parti sociali. 

VI Rapporto Annuale sul Lavoro Domestico: i numeri 

Il settore del lavoro domestico ha generato 17,6 miliardi di Valore Aggiunto nel 2021, corrispondenti all’1,1% del PIL del paese. Ciò ha comportato un risparmio di 10,1 miliardi per le finanze pubbliche, ovvero lo 0,6% del PIL, che sarebbe il costo per lo Stato se gli anziani venissero assistiti in una struttura anziché a casa loro.  

Grazie all’analisi della base di dati fornita in esclusiva da INPS a DOMINA, è stato possibile esaminare con precisione i dati sui datori di lavoro, che nel 2021 hanno raggiunto quota 1 milione (108 per ogni 100 lavoratori). L’anno scorso le famiglie italiane hanno speso più di 15 miliardi di euro per il lavoro domestico: 8,1 miliardi per la componente formale e 7 miliardi per quella informale. L’inesorabile invecchiamento demografico sta causando un aumento costante della popolazione anziana, il che significa che questi numeri sono destinati a crescere. 

Al termine del 2021, il numero di lavoratori domestici supera i 960mila, registrando un aumento rispetto all’anno precedente del 12% rispetto al 2019. Questo settore è caratterizzato da una forte presenza di lavoratori stranieri, rappresentati per il 70% dall’Est Europa, e da una maggioranza di donne (85%). Tuttavia, negli ultimi anni si è notato un aumento sia della presenza maschile che di lavoratori italiani. L’anno scorso ha visto un particolare aumento della presenza di uomini immigrati (+22,1%). 

VI Rapporto Annuale sul Lavoro Domestico: divergenze regionali 

Le schede regionali forniscono una visione complessiva dei dati e degli strumenti a sostegno delle famiglie. Il contributo all’impatto sul PIL a livello nazionale è del 1,1% del totale, ma in alcune aree geografiche è ancora più significativo, come Umbria (1,51%), Sardegna (1,48%) e Lazio (1,4%). 

Lorenzo Gasparrini, Segretario Generale di DOMINA, afferma: “Oltre all’analisi delle fonti statistiche ufficiali, l’Osservatorio DOMINA si avvale della collaborazione delle più importanti istituzioni del settore e di prestigiosi studiosi del settore. La mission di DOMINA, dunque, non è solo quella di offrire alle famiglie assistenza e servizi, ma anche quella di contribuire alla consapevolezza della dignità del settore, perseguendo l’obiettivo del pieno riconoscimento del lavoro domestico e dei diritti di lavoratori e datori di lavoro “.   

Guarda qui il video integrale della Presentazione del Rapporto annuale sul Lavoro Domestico.

Scarica a questo link il Rapporto completo a cura dell’Osservatorio Domina.

 

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I MINIMI RETRIBUTIVI LAVORO DOMESTICO 2023

minimi retributivi lavoro domestico 2023

Minimi retributivi lavoro domestico: l’accordo tra organizzazioni datoriali e sindacati 

Il 16 gennaio 2023, le parti sociali Fidaldo e Domina come organizzazioni datoriali e le organizzazioni sindacali Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, UilTucs e Federcolf hanno definito la modifica dei minimi retributivi del lavoro domestico a partire dal 1° gennaio 2023, in conformità con l’articolo 38, comma 2 del Ccnl del settore domestico. Nonostante tre incontri tenutisi a partire dallo scorso dicembre, le associazioni non hanno raggiunto un accordo condiviso a causa delle divergenze tra le associazioni datoriali, che sostenevano la necessità di evitare oneri eccessivi sui datori di lavoro domestico, e le organizzazioni sindacali, che hanno ribadito la necessità di assicurare adeguati livelli retributivi ai lavoratori domestici, che devono fronteggiare l’aumento del costo della vita. 

Per garantire una retribuzione adeguata ai lavoratori domestici, è stato concordato di applicare una variazione periodica della retribuzione minima. A partire dal 1° gennaio 2023, come previsto dall’articolo 38 del Ccnl del Lavoro Domestico, verrà applicata una variazione del: 

  • 80% del tasso di inflazione rilevato a fine 2022 (pari all’11,5%) per quanto riguarda le retribuzioni minime contrattuali; 
  • 100% del tasso complessivo per i valori convenzionali del vitto e dell’alloggio. 

 In questo modo si mira a garantire un equilibrio tra le esigenze dei datori di lavoro domestici e quelle dei lavoratori, assicurando una retribuzione adeguata e in linea con l’aumento dei costi della vita. 

 

Minimi retributivi lavoro domestico: i minimi in base al livello 

Dal primo gennaio 2023 quindi, i minimi per i lavoratori conviventi saranno i seguenti:  

 

  • livello A, euro 725,19; 
  • livello AS, euro 857,06; 
  • livello B, euro 922,98; 
  • livello BS, euro 988,90; 
  • livello C, euro 1.054,85; 
  • livello CS, euro 1.120,76; 
  • livello D, euro 1.318,54, più indennità pari a euro 194,98 
  • livello DS; euro 1.384,46 più indennità pari a euro 194,98. 

 

Minimi retributivi lavoro domestico: sale il costo per le famiglie datori di lavoro  

Ciò che si evince dai nuovi minimi retributivi del lavoro domestico, è che il costo per le famiglie per tenere in regola colf e collaboratori domestici nel 2023 aumenterà del 9,2%. Questo aumento, certificato appunto dalla nuova tabella sui minimi retributivi pubblicata dal Ministero del Lavoro, rappresenta l’80% dell’inflazione del 2022 rilevata dall’ISTAT (+11,5%). Inoltre, le indennità di vitto e alloggio subiranno un aumento del 11,5%. 

La regolamentazione sull’aumento delle retribuzioni minime contrattuali per il lavoro domestico è disciplinata dal Ccnl sul lavoro domestico. In particolare, l’art. 38 stabilisce che la Commissione nazionale composta dalle parti datoriali e sindacali, convocata ogni anno dal ministero del lavoro, stabilisca l’aumento in base all’indice Istat rilevato al 30 novembre.  

 

Scarica qui la tabella completa dei minimi retributivi.

 

 

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