LA SENTENZA DEL TRIBUNALE DI BERGAMO SU MATERNITÀ E LAVORO DOMESTICO

La sentenza del tribunale di Bergamo su maternità e lavoro domestico

La sentenza conferma l’importanza di tutelare le donne in gravidanza anche nel lavoro domestico

Nello scorso articolo sul tema del rapporto tra maternità e lavoro domestico, abbiamo introdotto l’oggetto della sentenza n. 62/2021, che ha stabilito che la donna protagonista della vicenda, lavoratrice domestica, era incinta al momento del licenziamento, come comprovato dal certificato medico, ma ha anche precisato che l’art. 54 del d.lgs. n. 151/200, che tutela la maternità delle lavoratrici, non si applica al lavoro domestico.

Inoltre, è importante notare che, nonostante la tutela della maternità non si applichi direttamente al lavoro domestico, la lavoratrice ha comunque diritto ad una tutela contro il licenziamento ingiustificato. Questa tutela è fornita dall’art. 3 della legge n. 604/1966, che prevede il divieto di licenziamento discriminatorio, ovvero il licenziamento che abbia come causa la gravidanza o la maternità della lavoratrice.

Nel caso in questione, è stato accertato che il licenziamento della lavoratrice non era discriminatorio, ma era stato motivato da giustificato motivo oggettivo. Pertanto, la richiesta di reintegrazione nel posto di lavoro non è stata accolta.

Tuttavia, la lavoratrice ha avuto diritto ad un risarcimento del danno patito a causa del licenziamento. In particolare, la Corte ha stabilito che la lavoratrice ha diritto ad una somma pari alla retribuzione globale di fatto dal momento del licenziamento fino alla fine del periodo di astensione obbligatoria per maternità. Inoltre, la lavoratrice ha diritto ad un risarcimento per le differenze retributive relative alle mansioni svolte, ovvero quelle del livello C-super del Ccnl collaboratori familiari lavoro domestico.

In conclusione, la sentenza in questione conferma l’importanza di garantire una tutela adeguata alle lavoratrici in gravidanza e in maternità, anche nel contesto del lavoro domestico. Pur non essendo applicabile l’art. 54 del d.lgs. n. 151/2001, che prevede la tutela della maternità per le lavoratrici dipendenti, è comunque necessario garantire una tutela contro il licenziamento discriminatorio e il risarcimento del danno patito a causa del licenziamento ingiustificato.

 

MATERNITÀ E LAVORO DOMESTICO: LA CONVENZIONE OIL

Il licenziamento di una lavoratrice in gravidanza rappresenta una grave violazione dei diritti della lavoratrice e una discriminazione di genere. Infatti, la maternità e il lavoro non dovrebbero essere considerati come concetti incompatibili, ma come esigenze che possono coesistere e trovare una soluzione equilibrata. Tuttavia, non sempre la realtà lavorativa risponde a queste esigenze e molte donne si trovano ad affrontare difficoltà e discriminazioni durante la gravidanza e dopo la nascita del figlio.

In Italia esiste una normativa che tutela le lavoratrici in stato di gravidanza, come ad esempio l’articolo 54 del d.lgs. n. 151/2001, che prevede il divieto di licenziamento in costanza di gravidanza e fino a un anno di vita del bambino. Tuttavia, come evidenziato nel caso descritto dalla sentenza, questa normativa non si applica al lavoro domestico, lasciando le lavoratrici prive di una adeguata tutela.

Ciò nonostante, esistono strumenti normativi che possono offrire una protezione alle lavoratrici in gravidanza anche nel caso del lavoro domestico, come ad esempio la Convenzione OIL n. 189 del 2011, che prevede norme specifiche per il lavoro domestico, tra cui la tutela della maternità. Inoltre, la giurisprudenza ha riconosciuto il divieto di licenziamento per le lavoratrici domestiche in stato di gravidanza, basandosi sul principio di non discriminazione.

Tuttavia, la discriminazione nei confronti delle lavoratrici in gravidanza e delle neomamme rimane una realtà diffusa. Spesso le donne si trovano costrette ad accettare condizioni di lavoro precarie o a rinunciare alla propria carriera per poter conciliare le esigenze familiari con quelle lavorative. In molti casi, le lavoratrici sono costrette a scegliere tra la propria famiglia e la propria carriera, subendo una penalizzazione economica e professionale.

Per far fronte a questa situazione, sono necessarie politiche pubbliche che promuovano la conciliazione tra maternità e lavoro, attraverso la creazione di servizi per l’infanzia, l’adozione di misure di flessibilità lavorativa e l’istituzione di congedi parentali retribuiti e condivisibili tra genitori. Inoltre, è fondamentale una maggiore consapevolezza e sensibilizzazione delle imprese e dei datori di lavoro sull’importanza di garantire una adeguata tutela della maternità e di favorire la conciliazione tra vita familiare e lavoro.

 

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MATERNITÀ E LAVORO DOMESTICO

maternità e lavoro domestico

Sentenza n. 62/2021 pubbl. il 28/01/2021 RG n. 1309/2019 

Maternità e lavoro sono due aspetti della vita delle donne che spesso entrano in conflitto. La recente sentenza n. 62/2021 pubbl. il 28/01/2021 RG n. 1309/2019 del Tribunale Ordinario di Bergamo, riguardante una lavoratrice domestica licenziata durante la gravidanza, mette in luce la necessità di garantire una maggiore tutela alle donne che diventano madri e lavorano.  

La maternità è una fase fondamentale della vita delle donne, ma può anche essere una delle più difficili da conciliare con il lavoro. Le donne che diventano madri spesso si trovano a dover fare i conti con il pregiudizio che le vede come meno produttive e meno capaci di dedicarsi al lavoro a causa della cura dei figli. Ciò può portare a licenziamenti, discriminazioni e una scarsa considerazione delle loro capacità. La sentenza che ha visto protagonista la lavoratrice domestica, licenziata durante la gravidanza, mette in evidenza ancora una volta la necessità di una maggiore tutela dei diritti delle donne in queste situazioni. 

Sebbene la maternità sia un evento biologico che coinvolge solo le donne, la sua gestione dovrebbe essere una responsabilità condivisa tra genitori e datori di lavoro. Tuttavia, spesso le donne si trovano a dover affrontare la maggior parte delle responsabilità legate alla cura dei figli, il che può limitare le loro opportunità di carriera e la loro capacità di mantenere un lavoro. Inoltre, molte donne sono costrette a scegliere tra il lavoro e la famiglia a causa della mancanza di politiche di conciliazione tra vita professionale e familiare. Ad esempio, la mancanza di asili nido e di orari di lavoro flessibili può impedire alle donne di mantenere il proprio lavoro e, allo stesso tempo, dedicarsi alla cura dei propri figli. 

In sostanza, le donne che diventano madri spesso si trovano a dover fare i conti con la discriminazione sul lavoro. Per garantire una maggiore tutela ai diritti delle donne in gravidanza e delle madri lavoratrici, è necessario adottare politiche di conciliazione tra vita professionale e familiare che favoriscano una maggiore flessibilità degli orari di lavoro e l’accesso a servizi di assistenza all’infanzia. 

MATERNITÀ E LAVORO DOMESTICO: L’OGGETTO DELLA SENTENZA 

La lavoratrice domestica ha presentato un ricorso al Tribunale chiedendo di accertare l’invalidità e l’illegittimità del licenziamento e di disporre la prosecuzione del rapporto di lavoro domestico fino alla ripresa in servizio o fino al termine del periodo di astensione obbligatoria per maternità. Inoltre, ha chiesto un risarcimento del danno patito commisurato alla retribuzione globale di fatto e la corresponsione di differenze retributive. Il tribunale ha accettato solo in parte la richiesta della lavoratrice. 

La sentenza ha stabilito che la lavoratrice domestica era incinta al momento del licenziamento, come comprovato dal certificato medico, ma ha anche precisato che l’art. 54 del d.lgs. n. 151/200, che tutela la maternità delle lavoratrici, non si applica al lavoro domestico. La Corte di Cassazione aveva inizialmente ritenuto che la tutela della maternità si applicasse anche al lavoro domestico, ma successivamente ha cambiato orientamento e ha escluso tale tutela. Il tribunale, pur non riscontrando una giusta causa come esplicitato ai sensi dell’art.25 del CCNL di categoria, ha poi stabilito che la lavoratrice aveva svolto mansioni di collaboratrice familiare convivente, pur avendo un contratto part-time per 25 ore settimanali. La sentenza ha quindi condannato il datore di lavoro ad alcune differenze retributive, ma non alla reintegrazione nel posto di lavoro. 

Questa sentenza mette in luce le difficoltà che le donne affrontano nel conciliare la maternità e il lavoro, soprattutto quando si tratta di lavori domestici non regolamentati. Le lavoratrici che svolgono lavori domestici hanno spesso contratti a tempo parziale e retribuzioni basse, il che rende difficile per loro affrontare i costi della cura dei figli e spesso le obbliga a lavorare anche durante il periodo di astensione obbligatoria per maternità. Inoltre, le leggi che tutelano la maternità delle lavoratrici non si applicano a questo tipo di lavoro. 

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CERTIFICAZIONE UNICA PER LAVORATORI DOMESTICI: COSA DEVI SAPERE

CERTIFICAZIONE UNICA PER LAVORATORI DOMESTICI: COSA DEVI SAPERE

Obblighi del datore di lavoro entro fine anno e come trattare festività, ferie e TFR anticipato

La Certificazione Unica (CU) – precedentemente nota come CUD (Certificazione Unica del Lavoro Dipendente) – è un documento fiscale che attesta i redditi percepiti da un contribuente nell’anno precedente. L’articolo 34 comma 6 del contratto sulla disciplina del lavoro domestico prevede l’obbligo per i datori di lavoro domestico di fornire ai propri dipendenti e collaboratori la Certificazione Unica relativa ai compensi corrisposti nell’anno solare precedente. Questa disposizione riguarda tutti i redditi che rientrano nel regime fiscale dei lavoratori dipendenti e assimilati, tra cui i lavoratori domestici. La CU deve contenere anche le trattenute fiscali e previdenziali effettuate dal datore di lavoro e deve essere consegnata entro il 31 marzo di ogni anno. In caso di mancata consegna, il lavoratore ha il diritto di richiederla e il datore di lavoro ha l’obbligo di fornirla entro 15 giorni dalla richiesta.

Anche per i lavoratori domestici, il datore di lavoro ha l’obbligo di rilasciare la CU almeno 30 giorni prima della data in cui il lavoratore deve presentare la dichiarazione dei redditi o entro la data di cessazione del rapporto di lavoro. In caso contrario, il lavoratore domestico può segnalare il ritardo alle autorità fiscali competenti e richiedere il rilascio della CU entro un termine stabilito dalla legge.

Ogni datore di lavoro domestico è bene che consideri alcuni adempimenti relativi al rapporto di lavoro domestico, al fine di garantirne una corretta gestione. In particolare, è obbligatorio per il datore di lavoro domestico – anche se non agisce come sostituto di imposta e non è tenuto a operare alcuna ritenuta sulla retribuzione – fornire al lavoratore una dichiarazione contenente le somme lorde pagate e l’ammontare della contribuzione eventualmente trattenuta in ciascun periodo di paga, ai fini fiscali. Questa certificazione sostituisce completamente la certificazione unica (CU) rilasciata dal datore di lavoro sostituto di imposta alla maggior parte dei lavoratori. È opportuno che il datore di lavoro trattenga una copia della dichiarazione firmata per ricevuta dal lavoratore al momento della consegna. Inoltre, in merito alla gestione della retribuzione del mese di dicembre, è necessario considerare le festività e i giorni di ferie. Infine, se il lavoratore o la lavoratrice richiedono un anticipo sui TFR, è possibile erogarlo, ma è consigliabile stipulare un accordo scritto tra le parti per evitare future controversie.

Gestione delle festività – art. 16 Ccnl

La gestione delle festività è disciplinata dall’articolo 16 del Ccnl del Lavoro domestico. Per i lavoratori conviventi e non conviventi, il dipendente ha diritto al riposo e al pagamento della retribuzione normale. Anche se la colf lavora solo alcuni giorni alla settimana, come martedì e venerdì, e la festività cade in un giorno non lavorativo, la normativa prevede che al dipendente venga sempre corrisposto 1/26 della retribuzione globale mensile effettiva. Se la collaboratrice lavora nel giorno festivo, è dovuta oltre alla normale paga giornaliera, la corresponsione delle ore lavorate con la retribuzione globale effettiva maggiorata del 60%. Quando il giorno festivo coincide con la domenica, il lavoratore domestico ha diritto al recupero del riposo da fissare in un altro giorno della settimana o, in alternativa, al pagamento di 1/26 della retribuzione globale mensile.

 

Gestione delle ferie – art. 17 Ccnl

Parlando del tema delle ferie, ogni lavoratore ha diritto a 26 giorni lavorativi di ferie per ogni anno di servizio presso lo stesso datore, indipendentemente dalla durata e dalla distribuzione dell’orario di lavoro. Il datore, in base alle sue esigenze e a quelle del dipendente, dovrebbe preferibilmente fissare il periodo di ferie tra giugno e settembre, ma è possibile accordarsi per altre date. Le ferie sono di norma continue e possono essere divise in massimo 2 periodi all’anno. È necessario prendere almeno 2 settimane di ferie entro l’anno di maturazione e altre 2 settimane entro i 18 mesi successivi. Tuttavia, se un lavoratore domestico non italiano ha bisogno di rimpatriare, può richiedere un periodo feriale più lungo, utilizzando le ferie accumulate in due anni. Per quanto riguarda il trattamento retributivo durante le ferie, il dipendente ha diritto a un ventiseiesimo della sua retribuzione mensile, comprensiva dell’eventuale indennità sostitutiva per vitto e alloggio, per ogni giorno di ferie.

 

Gestione anticipo del TFR – art. 41 Ccnl

Per quanto riguarda l’ultima domanda, se la colf chiede un anticipo sul trattamento di fine rapporto, il datore di lavoro può anticipare il 70% del TFR maturato, ma solo una volta durante il rapporto di lavoro. È importante che il lavoratore presenti la richiesta di anticipazione del TFR per iscritto e il datore di lavoro, anche se non obbligato, può rilasciare una ricevuta che indica le specifiche relative al calcolo effettuato per determinare l’importo anticipato al momento della liquidazione.

 

Scarica qui il Facsimile della Certificazione Unica.

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PRESENTAZIONE IV RAPPORTO ANNUALE SUL LAVORO DOMESTICO A CURA DELL’ASSOCIAZIONE DOMINA

IV Rapporto annuale sul lavoro domestico a cura dell'Associazione Domina

Lo scorso 20 gennaio l’Associazione DOMINA e la Fondazione Moressa hanno presentato il IV Rapporto Annuale sul Lavoro Domestico nella prestigiosa sala Zuccari del Senato della Repubblica. 

Il Rapporto, realizzato dall’Osservatorio DOMINA, offre una panoramica completa circa la situazione del settore, esaminando gli effetti sociali ed economici del lavoro domestico a livello internazionale, nazionale e locale. Grazie alla sua analisi quantitativa e qualitativa, il rapporto è un importante strumento in grado di fotografare la realtà del lavoro domestico. Il Responsabile scientifico del Rapporto è l’Avvocato Massimo De Luca.  

VI Rapporto Annuale sul Lavoro Domestico: come si compone 

La struttura del Quarto Rapporto Annuale sul Lavoro Domestico, come le precedenti, è divisa in tre parti: la prima sezione del Rapporto esplora ogni anno un argomento specifico e quest’anno offre una dettagliata disamina sul tema del Lavoro Domestico irregolareLa seconda e la terza parte sono invece dedicate ai dati: vengono analizzati i dati forniti dagli Enti pubblici a livello nazionale, tenendo conto del datore di lavoro domestico, del lavoratore, dei sindacati e dell’impatto socio-economico del settore a livello nazionale. Infine, la terza sezione presenta una analisi territoriale e 20 schede sui finanziamenti per famiglie datrici di lavoro, persone non autosufficienti, caregiver e finanziamenti delle regioni e province italiane. 

VI Rapporto Annuale sul Lavoro Domestico: l’alto tasso di irregolarità 

Il settore domestico è in testa alla lista dei settori con un alto tasso di irregolarità, nonostante gli sforzi di contrasto avviati nel 2020. Il tasso di irregolarità in questo settore è del 52,3%, rispetto alla media nazionale del 12,0%. Ci sono circa 2 milioni di lavoratori domestici, di cui meno della metà sono regolarmente impiegati. Se si considerano anche i datori di lavoro, il settore comprende oltre 4 milioni di persone. Le cause della diffusione del lavoro informale nel settore domestico sono molteplici e di diversa natura. 

Il compito del settore è di eliminare i fattori che rendono più vantaggioso per le famiglie scegliere il lavoro irregolare rispetto a quello formale. Per comprendere queste dinamiche, il Rapporto presenta i risultati di una ricerca svolta da DOMINA con il supporto tecnico dell’Ufficio ILO per l’Italia e San Marino e in collaborazione con le parti sociali. 

VI Rapporto Annuale sul Lavoro Domestico: i numeri 

Il settore del lavoro domestico ha generato 17,6 miliardi di Valore Aggiunto nel 2021, corrispondenti all’1,1% del PIL del paese. Ciò ha comportato un risparmio di 10,1 miliardi per le finanze pubbliche, ovvero lo 0,6% del PIL, che sarebbe il costo per lo Stato se gli anziani venissero assistiti in una struttura anziché a casa loro.  

Grazie all’analisi della base di dati fornita in esclusiva da INPS a DOMINA, è stato possibile esaminare con precisione i dati sui datori di lavoro, che nel 2021 hanno raggiunto quota 1 milione (108 per ogni 100 lavoratori). L’anno scorso le famiglie italiane hanno speso più di 15 miliardi di euro per il lavoro domestico: 8,1 miliardi per la componente formale e 7 miliardi per quella informale. L’inesorabile invecchiamento demografico sta causando un aumento costante della popolazione anziana, il che significa che questi numeri sono destinati a crescere. 

Al termine del 2021, il numero di lavoratori domestici supera i 960mila, registrando un aumento rispetto all’anno precedente del 12% rispetto al 2019. Questo settore è caratterizzato da una forte presenza di lavoratori stranieri, rappresentati per il 70% dall’Est Europa, e da una maggioranza di donne (85%). Tuttavia, negli ultimi anni si è notato un aumento sia della presenza maschile che di lavoratori italiani. L’anno scorso ha visto un particolare aumento della presenza di uomini immigrati (+22,1%). 

VI Rapporto Annuale sul Lavoro Domestico: divergenze regionali 

Le schede regionali forniscono una visione complessiva dei dati e degli strumenti a sostegno delle famiglie. Il contributo all’impatto sul PIL a livello nazionale è del 1,1% del totale, ma in alcune aree geografiche è ancora più significativo, come Umbria (1,51%), Sardegna (1,48%) e Lazio (1,4%). 

Lorenzo Gasparrini, Segretario Generale di DOMINA, afferma: “Oltre all’analisi delle fonti statistiche ufficiali, l’Osservatorio DOMINA si avvale della collaborazione delle più importanti istituzioni del settore e di prestigiosi studiosi del settore. La mission di DOMINA, dunque, non è solo quella di offrire alle famiglie assistenza e servizi, ma anche quella di contribuire alla consapevolezza della dignità del settore, perseguendo l’obiettivo del pieno riconoscimento del lavoro domestico e dei diritti di lavoratori e datori di lavoro “.   

Guarda qui il video integrale della Presentazione del Rapporto annuale sul Lavoro Domestico.

Scarica a questo link il Rapporto completo a cura dell’Osservatorio Domina.

 

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I MINIMI RETRIBUTIVI LAVORO DOMESTICO 2023

minimi retributivi lavoro domestico 2023

Minimi retributivi lavoro domestico: l’accordo tra organizzazioni datoriali e sindacati 

Il 16 gennaio 2023, le parti sociali Fidaldo e Domina come organizzazioni datoriali e le organizzazioni sindacali Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, UilTucs e Federcolf hanno definito la modifica dei minimi retributivi del lavoro domestico a partire dal 1° gennaio 2023, in conformità con l’articolo 38, comma 2 del Ccnl del settore domestico. Nonostante tre incontri tenutisi a partire dallo scorso dicembre, le associazioni non hanno raggiunto un accordo condiviso a causa delle divergenze tra le associazioni datoriali, che sostenevano la necessità di evitare oneri eccessivi sui datori di lavoro domestico, e le organizzazioni sindacali, che hanno ribadito la necessità di assicurare adeguati livelli retributivi ai lavoratori domestici, che devono fronteggiare l’aumento del costo della vita. 

Per garantire una retribuzione adeguata ai lavoratori domestici, è stato concordato di applicare una variazione periodica della retribuzione minima. A partire dal 1° gennaio 2023, come previsto dall’articolo 38 del Ccnl del Lavoro Domestico, verrà applicata una variazione del: 

  • 80% del tasso di inflazione rilevato a fine 2022 (pari all’11,5%) per quanto riguarda le retribuzioni minime contrattuali; 
  • 100% del tasso complessivo per i valori convenzionali del vitto e dell’alloggio. 

 In questo modo si mira a garantire un equilibrio tra le esigenze dei datori di lavoro domestici e quelle dei lavoratori, assicurando una retribuzione adeguata e in linea con l’aumento dei costi della vita. 

 

Minimi retributivi lavoro domestico: i minimi in base al livello 

Dal primo gennaio 2023 quindi, i minimi per i lavoratori conviventi saranno i seguenti:  

 

  • livello A, euro 725,19; 
  • livello AS, euro 857,06; 
  • livello B, euro 922,98; 
  • livello BS, euro 988,90; 
  • livello C, euro 1.054,85; 
  • livello CS, euro 1.120,76; 
  • livello D, euro 1.318,54, più indennità pari a euro 194,98 
  • livello DS; euro 1.384,46 più indennità pari a euro 194,98. 

 

Minimi retributivi lavoro domestico: sale il costo per le famiglie datori di lavoro  

Ciò che si evince dai nuovi minimi retributivi del lavoro domestico, è che il costo per le famiglie per tenere in regola colf e collaboratori domestici nel 2023 aumenterà del 9,2%. Questo aumento, certificato appunto dalla nuova tabella sui minimi retributivi pubblicata dal Ministero del Lavoro, rappresenta l’80% dell’inflazione del 2022 rilevata dall’ISTAT (+11,5%). Inoltre, le indennità di vitto e alloggio subiranno un aumento del 11,5%. 

La regolamentazione sull’aumento delle retribuzioni minime contrattuali per il lavoro domestico è disciplinata dal Ccnl sul lavoro domestico. In particolare, l’art. 38 stabilisce che la Commissione nazionale composta dalle parti datoriali e sindacali, convocata ogni anno dal ministero del lavoro, stabilisca l’aumento in base all’indice Istat rilevato al 30 novembre.  

 

Scarica qui la tabella completa dei minimi retributivi.

 

 

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Discontinue prestazioni notturne di cura della persona: cosa dice l’Art. 10 del CCNL del Lavoro Domestico

Discontinue prestazioni notturne di cura della persona: cosa dice l’Art. 10 del CCNL del Lavoro Domestico

Cos’è il Ccnl del Lavoro Domestico

Il Ccnl del lavoro domestico è un Contratto fondamentale di tutela e salvaguardia in quello che è un mercato lavorativo che conta circa quattro milioni di persone, e che racchiude in sé lavoratori domestici e famiglie datori di lavoro.

All’interno del Contratto sono regolati i rapporti tra le famiglie datori di lavoro e lavoratori domestici, sotto un profilo normativo e disciplinare ed uguale su tutto il territorio nazionale, come ad esempio la retribuzione oraria, i diversi inquadramenti, gli orari di lavoro e le discontinue prestazioni notturne di cura alla persona, oggetto di questo articolo.

Il Contratto collettivo nazionale sulla disciplina del rapporto di lavoro domestico rinnovato nel settembre 2020 dalle Associazioni datoriali DOMINA e Fidaldo, insieme a Filcams, CGIL, Fisascat CISL, UILTuCS e Federcolf, con l’obiettivo di intensificare la tutela dei lavoratori e delle famiglie datori di lavoro.

Articolo 10: Discontinue prestazioni notturne di cura alla persona

Il Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro Domestico è composto da 54 articoli.

L’Articolo 10, che segue, è diviso in 4 punti. Descrive la prestazione di assistenza ad una persona autosufficiente o non autosufficiente che avviene esclusivamente durante la notte. L’assistente familiare viene anche affidato un alloggio all’interno del quale poter riposare con il dovere di alzarsi ogni qualvolta sia necessario, senza alcuna maggiorazione. Diversamente dagli altri inquadramenti, la concessione temporanea di un alloggio non intende dare, in automatico, la convivenza lavorativa.

Art. 10: primo punto

Il primo punto tratta gli inquadramenti, le fasce orarie di lavoro e di retribuzione nell’orario lavorativo. Gli approfondimenti relativi al tipo di inquadramento sono descritti nell’Articolo 9 del CCNL, “Inquadramento dei lavoratori”.

“Al personale non infermieristico espressamente assunto per discontinue prestazioni assistenziali di attesa notturna in favore di soggetti autosufficienti (bambini, anziani, portatori di handicap o ammalati), e conseguentemente inquadrato nel livello B super, ovvero per discontinue prestazioni assistenziali notturne in favore di soggetti non autosufficienti, e conseguentemente inquadrato nel livello C super (se non formato) o nel livello D super (se formato), qualora la collocazione temporale della prestazione sia ricompresa tra le ore 20.00 e le ore 8.00 sarà corrisposta la retribuzione prevista dalla tabella D allegata al presente contratto, relativa al livello di inquadramento, fermo restando quanto previsto dal successivo art. 14. Per il personale non convivente, sussiste l’obbligo di corresponsione della prima colazione, della cena e di un’idonea sistemazione per la notte.”

Art. 10: secondo punto

Il secondo punto spiega la quantità di ore di riposo che devono essere garantite ogni ventiquattro ore.

“Al personale convivente di cui al presente articolo dovranno essere in ogni caso garantite undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore.”

Art. 10: terzo punto

Il terzo punto invece, si concentra sull’orario di lavoro, indicando, ai soli fini del pagamento dei contributi assistenziali di Cas.Sa.Colf (INPS escluso), un valore convenzione. All’interno del punto è presente il riferimento all’Articolo 53 “Contributi di assistenza contrattuale”, ovvero i contributi di Cas.Sa.Colf, strumento del Ccnl atto a fornire prestazioni e servizi a favore dei lavoratori e datori di lavoro iscritti, come ad esempio trattamenti assistenziali sanitari e assicurativi, integrativi e aggiuntivi delle prestazioni pubbliche. Sia i dipendenti che le famiglie datori di lavoro in regola con i contributi di assistenza contrattuale sono iscritti a Cas.Sa.Colf. Diversamente, i contributi INPS dovranno essere versati nella misura delle ore effettivamente lavorate.

“Fatta salva la fascia oraria indicata al comma 1, ai soli fini dell’assolvimento dell’obbligo contributivo di cui all’art.53, l’orario convenzionale di lavoro è pari a otto ore giornaliere.”

Art. 10: quarto punto

Infine, il punto quattro spiega che l’articolo in oggetto dovrà essere sottoscritto dalle parti, con indicazione oraria dell’inizio e della fine della prestazione discontinua.

“L’assunzione ai sensi del presente articolo dovrà risultare da apposito atto sottoscritto dalle parti; in tale atto devono essere indicate l’ora d’inizio e quella di cessazione dell’assistenza e il suo carattere di prestazione discontinua.”

 

Scarica direttamente qui il Fac simile del Contratto di lavoro domestico a tempo indeterminato o determinato per prestazioni notturne di cura della persona.

Se invece necessiti di altre tipologie di Contratto Fac simile, visita ora la sezione apposita del mio sito web.

­Scarica gratuitamente qui “Ccnl sulla disciplina del Rapporto di Lavoro Domestico – 2022”. Il volume contiene tutti gli articoli del Ccnl, con i collegamenti ipertestuali, il mansionario, le tabelle dei minimi retributivi e dei contributi INPS aggiornate al 2022 e i contributi associativi Fondo Colf – Cas.Sa.Colf.

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LAVORO DOMESTICO NELLE FESTIVITÀ: COME SI VIENE RETRIBUITI?

Lavoro domestico nelle festività

È in arrivo il periodo natalizio e anche per i lavoratori domestici sono cinque le giornate in cui, secondo la legge (art. 16 Ccnl), potrebbe essere richiesto dalle famiglie datori di lavoro una giornata di lavoro straordinario: l’Immacolata, il giorno di Natale, Santo Stefano, il primo dell’anno e il giorno della Befana.

Vediamo insieme in che modo.

 

Cosa dice il CCNL sul lavoro domestico nelle festività e quanto si viene pagati?

 Secondo il CCNL per l’anno 2022, in base al tipo di inquadramento, è previsto che chi lavora nel giorno di Natale ha diritto ad una maggiorazione della retribuzione perché lavoro festivo, oppure ad un giorno di riposo compensativo.

Molto spesso però, il lavoratore si chiede se il gioco vale la candela, e se quindi valga la pena lavorare il giorno di Natale dal punto di vista economico e quindi retributivo. Il CCNL, infatti, prevede già delle maggiorazioni contributive quando si tratta di straordinari, ovvero ore di lavoro in più rispetto a quanto stabilito da contratto. Ma per le festività cosa cambia?

Sono considerate festive le giornate riconosciute tali dalla legislazione vigente, ed esse attualmente sono:

  • 1° gennaio;
  • 6 gennaio;
  • lunedì di Pasqua;
  • 25 aprile;
  • 1° Maggio;
  • 2 giugno;
  • 15 agosto;
  • 1° novembre;
  • 8 dicembre;
  • 25 dicembre;
  • 26 dicembre;
  • Santo Patrono del Comune di residenza.

In tali giornate sarà osservato il completo riposo, fermo restando l’obbligo di corrispondere la normale retribuzione.

 

Le festività per un lavoratore domestico convivente

In caso di un rapporto di lavoro domestico con convivenza, gli importi relativi alle festività sono già inclusi nei minimi retributivi mensili, pertanto, non deve essere aggiunto nulla a livello retributivo se in caso di festività infrasettimanale coincidente con la domenica. Il lavoratore domestico avrà diritto al recupero del riposo in altra giornata o, in alternativa, al pagamento di 1/26 della retribuzione globale di fatto mensile.

 

Le festività per un lavoratore domestico a ore, non convivente

Per il rapporto di lavoro ad ore, le festività appena descritte verranno retribuite sulla base della normale paga oraria, pari ad 1/6 dell’orario settimanale. Le festività da retribuire sono tutte quelle cadenti nel periodo interessato, indipendentemente dal fatto che in tali giornate fosse prevista, o meno, la prestazione lavorativa.

In caso di prestazione lavorativa è dovuto, oltre alla normale retribuzione giornaliera, il pagamento delle ore lavorate con la retribuzione globale di fatto maggiorata del 60%.

In caso di festività infrasettimanale coincidente con la domenica, il lavoratore avrà diritto al recupero del riposo in altra giornata o, in alternativa, al pagamento di 1/26 della retribuzione globale di fatto mensile.

 

Lavoro nelle festività: è obbligatorio?

Il lavoratore domestico può, per suo diritto previsto dalla legge, astenersi dal lavorare nelle giornate festive, senza subire dal titolare o chi per esso conseguenze rispetto alla riduzione dello stipendio o altre variazioni sulla normale retribuzione.

 

Lavoro nelle festività natalizie: come si indicano in busta paga?

 Il corrispettivo delle festività è diverso a seconda di tre criteri, quali festività non lavorata, lavorata, cadente di domenica.

Per quanto riguarda invece la retribuzione, essa varia a seconda che il lavoratore domestico sia remunerato in misura oraria o mensile, quindi, indipendentemente da quante ore lavorative effettua, oppure ad ore, quindi con uno stipendio variabile in base al tempo lavorato.

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Tg Lavoro Domestico 5/02

tg lavoro domestico

Interventi economici per le famiglie – Cala il lavoro domestico informale – Emergenza luce, gas e caro bollette

Argomenti trattati in questa puntata:

➡ MANOVRA GOVERNO MELONI: NOVITÀ

➡CALO LAVORO DOMESTICO INFORMALE

➡EMERGENZA LUCE E GAS

➡TREDICESIMA LAVORATORI DOMESTICI

➡PRESENTAZIONE DEL IV RAPPORTO ANNUALE

➡LA CUCINA DI DOMINA

➡LA MIA STORIA

Guarda il TG completo qui:

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Lavoro domestico e tredicesima: cosa dice il CCNL

calcolo tredicesima lavoro domestico

Il CCNL del lavoro domestico stabilisce il diritto dei lavoratori domestici a percepire la tredicesima mensilità, corrisposta nel mese di dicembre. Nell’articolo di oggi capiremo come effettuare il calcolo della tredicesima nel lavoro domestico.

Anche il lavoratore domestico, quindi, come ogni lavoratore dipendente, ha diritto a ricevere una mensilità in più oltre a quelle distribuite sui 12 mesi dell’anno, che riceverà all’avvicinarsi delle feste natalizie.

L’ammontare della somma dovuta dipende dalla retribuzione lorda che il lavoratore domestico riceve nell’arco dell’anno, comprensiva di vitto e alloggio laddove previsto dal contratto sottoscritto. Un altro fattore che determina il quantitativo della tredicesima è la tipologia di assunzione: a seconda che il lavoratore domestico sia assunto a ore o con convivenza, quindi, cambierà l’ammontare della tredicesima.

Vediamo quindi come funziona il calcolo della tredicesima per il lavoro domestico, nelle diverse situazioni specifiche, e quando e come matura il rateo di tredicesima.

Calcolo tredicesima lavoro domestico

Il lavoratore domestico è a tutti gli effetti un lavoratore subordinato e, quindi, come anticipato, ha diritto a ricevere la tredicesima. Si tratta di una somma extra corrispondente ad un dodicesimo della retribuzione globale annua.

Per calcolare la tredicesima bisogna tenere conto della retribuzione lorda assegnata al lavoratore domestico, la quale comprende:

  • Retribuzione mensile
  • Calcolo di vitto e alloggio in denaro
  • Eventuali premi

Vediamo adesso nella pratica come funziona il calcolo della tredicesima per il lavoro domestico in base alla tipologia di assunzione.

Colf e badanti a ore – senza convivenza

Ecco come fare il calcolo della tredicesima mensilità nel caso di collaboratori domestici assunti senza convivenza, dopo un anno di lavoro:

  • Si moltiplica la paga oraria della lavoratrice domestica per il numero di ore lavorate durante la settimana (in questo calcolo si deve tener conto di ogni ora retribuita, quindi anche in caso di assenza per infortunio o malattia)
  • Si prende quindi il risultato e lo si moltiplica per 52, cioè il numero di settimane lavorative in un anno
  • Si divide tutto per 12, cioè i mesi dell’anno

Proviamo a chiarire meglio con un esempio pratico. Ipotizziamo che un collaboratore domestico abbia una paga oraria di 20 € e che lavori 10 ore a settimana. Il calcolo da eseguire sarà: 20 * 10 * 52 / 12 = 866,66 €.

Se il lavoratore percepisce un premio mensile, questo andrà aggiunto al totale della tredicesima così calcolata. Se quindi la colf ha un premio di 100 € mensili, la tredicesima corrisponderà a 866,66 + 100 = 966,66 €.

Qualora invece il premio non fosse corrisposto mensilmente, ma con cadenza diversa (ad esempio, due volte l’anno), si dovrà prendere il valore complessivo sull’annualità e dividerlo per 12, in modo da ottenere una media dell’importo di premio.

Ad esempio, se la colf percepisce un premio di 200 € due volte l’anno, si dovrà fare il seguente calcolo: 200 * 2 = 400 € (totale premio annuale) / 12 = 33,33 €. Tale somma, che corrisponde alla media mensile del premio, andrà aggiunta al calcolo della tredicesima. Riprendendo quindi l’esempio di prima, alla somma di 866,66 € si aggiungeranno 33,33 €, per un totale di tredicesima pari a 899,99 €.

Colf e badanti a ore, senza convivenza, assunte da meno di un anno

Nell’ipotesi di collaboratore domestico assunto con contratto a ore da meno di un anno, il calcolo della tredicesima va effettuato tenendo in considerazione i mesi effettivamente lavorati. Verranno quindi corrisposti tanti tredicesimi quanti sono i mesi di lavoro prestati durante l’arco dell’anno.

Per fare ciò è necessario stabilire una media mensile dello stipendio a ore, che, come abbiamo visto, si calcola moltiplicando la paga oraria per le ore lavorate durante la settimana, moltiplicando poi il risultato per 52 settimane lavorative in un anno e dividendo il tutto per 12 mesi. Il tutto dovrà essere diviso per 12 dodicesimi e moltiplicare per i mesi effettivamente lavorati.

Prendendo come riferimento l’esempio sopra esposto, se la colf è stata assunta il 1/10/2022 e la paga mensile media è di 866,66 € (ipotizzando una paga di 20 €/ ora per 10 ore lavorative settimanali: 20*10*52/12=866,666 €), l’importo della tredicesima sarà pari a:

  • 866,66 €/12 ratei * 3 mesi lavorati = 216,66 €

Colf e badanti con convivenza

Nel caso invece di assunzione con convivenza, il calcolo della tredicesima del lavoro domestico verrà eseguito moltiplicando la retribuzione mensile con l’aggiunta dell’indennità economica del vitto e alloggio, per il numero di mesi lavorati durante l’anno, e poi dividendo il risultato ottenuto per 12 (mesi dell’anno lavorati).

Quindi di fatto, nel caso di badante assunta a tempo pieno da più di un anno, la tredicesima corrisponderà ad una mensilità piena in più, con l’aggiunta dell’indennità del vitto e alloggio.

Colf, badanti e baby-sitter, con convivenza, assunte da meno di un anno

Nell’ipotesi in cui il lavoratore domestico sia stato assunto da meno di un anno, ha comunque diritto alla tredicesima, che in questo caso verrà calcolata per dodicesimi. Questo perché essa viene maturata di mese in mese, e viene accumulata per essere corrisposta interamente con l’avvicinarsi delle festività natalizie.

Per calcolarla, nell’ipotesi di collaboratore domestico assunto da meno di un anno, si dovrà quindi moltiplicare la retribuzione mensile, comprensiva dell’indennità di vitto e alloggio, per i mesi effettivamente lavorati e poi dividere il risultato per 12 ratei.

In tal modo si ottiene la proporzione di tredicesima da corrispondere. Se quindi il lavoratore domestico è stato assunto a giugno, a dicembre il datore di lavoro dovrà corrispondere la tredicesima nella misura di 7 dodicesimi (ratei), calcolando i mesi lavorati da giugno a dicembre.

Tredicesima lavoro domestico: si può rateizzare?

Trattandosi di retribuzione differita, la tredicesima può essere rateizzata. Ciò significa che il datore di lavoro potrà corrisponderla mensilmente, invece che una volta l’anno a dicembre, su richiesta del lavoratore.

In questo caso verrà corrisposto mensilmente il rateo della tredicesima maturato, corrispondente ad 1/12 della retribuzione globale. È importante sapere che i singoli ratei vengono maturati se nel mese sono stati lavorati almeno 15 giorni, comprese le assenze per ferie, maternità, malattia o infortuni.

Rateo di tredicesima: come e quando matura?

La tredicesima matura nel periodo che va da gennaio a dicembre, e si suddivide in tanti ratei quanti sono i mesi dell’anno. Per tale motivo la tredicesima avrà un ammontare diverso a seconda del fatto che l’assunzione o la cessazione del rapporto sia avvenuta durante il corso dell’anno.

Quindi il lavoratore assunto il 1/06/2022 avrà diritto ad una tredicesima corrispondente a 7 dodicesimi della stessa, proprio perché i ratei maturati dall’assunzione a fine anno sono sette, come i mesi effettivamente lavorati.

Ma attenzione: il rateo di tredicesima matura in un mese solo ed esclusivamente se la collaboratrice domestica ha lavorato almeno 15 giorni consecutivi in un mese. Se i giorni di lavoro effettivo sono inferiori a 15 giorni all’interno di un mese, il rateo non matura e il mese di riferimento deve essere escluso dal calcolo.

La tredicesima mensilità matura in caso di assenza?

La tredicesima mensilità matura anche durante le assenze per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternità, nei limiti del periodo di conservazione del posto e per la parte non liquidata dagli enti preposti.

 

In conclusione, alla fine dell’anno i lavoratori domestici hanno diritto a ricevere una somma aggiuntiva, la tredicesima, cui hanno diritto in quanto lavoratori subordinati, nelle modalità e con i calcoli sopra descritti.

Prova a calcolare la tua tredicesima online.

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Premio per tesi di laurea, dottorato e master in scadenza

laureati

Premiate tesi di laurea sul settore del lavoro domestico

Il lavoro domestico è il settore portante dell’assistenza privata nel nostro Paese.  I lavoratori domestici iscritti all’Inps sfiorano ormai il milione. Gli ultimi dati diffusi dall’Istituto, riferiti al 2021, confermano la crescita di colf, badanti e baby-sitter in regola, a quota 961.358 (+1,93% rispetto al 2020 e +12% rispetto al 2021).

DOMINA, Associazione Nazionale Famiglie Datori di Lavoro Domestico, ha attivato insieme all’Osservatorio Nazionale sul lavoro domestico, un premio per tesi di laurea dedicato a questo settore. Il premio è riservato alle tesi di laurea che riguardano lo sviluppo e la riforma del lavoro domestico e dell’assistenza alla persona.

Potranno partecipare al premio DOMINA tutti coloro che hanno discusso la tesi tra il primo agosto 2021 e il 31 luglio 2022.

Il bando è aperto ai laureati in Giurisprudenza, Scienze Politiche, Sociologia, Economia e commercio, Scienze dell’educazione e della formazione e affini. Al Premio DOMINA possono partecipare tesi discusse presso Università, percorsi di laurea magistrale, dottorati di ricerca o master di primo o secondo livello.

L’Associazione assegna 5 premi per tesi di laurea. Il premio consiste nella somma di 1000 euro lorde. Inoltre, è prevista la possibilità di veder pubblicato un estratto della tesi all’interno del Rapporto annuale sul lavoro domestico 2020. Il testo, pubblicato dall’Associazione DOMINA, è realizzato dall’Osservatorio Nazionale sul lavoro domestico in collaborazione con la Fondazione Leone Moressa.

Scadenza

Per partecipare al premio è necessario leggere il bando, compilare la domanda di partecipazione e inviare la documentazione richiesta all’Associazione DOMINA. La scadenza è prevista per il 31 luglio 2022.

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